Rječnik pojmova

je metoda kojom se, iz više izvora, prikupljaju povratne informacije za pojedinca u poslovnom okruženju. Daju ih nadređeni, podređeni, kolege na istoj hijerarhijskoj poziciji te osoba procjenjuje samog sebe. Najčešće se koristi kao razvojni alat kojim se prepoznaju snage i slabosti procjenjivanog djelatnika i mjeri njegova uspješnost na određenoj poziciji.

Aktivno slušanje je ključni element uspješne komunikacije. Kad slušamo aktivno znači da se u potpunosti usredotočimo na govornika, razumijemo poruku i povezujemo se s njihovim riječima.

Academy of Executive Coaching, sa sjedištem u Londonu, najcjenjenija je organizacija za obrazovanje i certifikaciju Executive Coacheva na svijetu. Priznata od strane dviju najvećih svjetskih udruga: ICF-a (International Coaching Federation) i EMCC-a (European Mentoring and Counching Council).

Prema Stephenu Gilliganu postoje tri arhetipske energije koje svaki lider mora imati: energija snage (odlučnost), empatije (blagost) i humora (igre i kreativnosti). Snaga je potrebna za predanost, donošenje odluka i postavljanje jasnih granica. Empatija je potrebna kako bi se povezali s drugim ljudima, da budemo emotivno cjeloviti te da na efikasan način damo i primimo podršku za osobni rast i razvoj. Humor je potreban za stvaranje novih ideja, razvija kreativnost i daje protočnost.

Asertivnost je izražavanje misli, osećanja i uverenja na direktan, iskren (pošten) i socijalno adekvatan način bez težnje ka dominaciji i uz uvažavanje drugih. Asertivne osobe znaju kako postaviti granice i reći “ne” kada je to potrebno, ali i kako izraziti vlastite potrebe i želje na način koji je konstruktivan i ne uvrijedljiv za druge. Asertivnost uključuje poštovanje i sebe i drugih.

Autentičnost lidera je sposobnost lidera da okuplja ljude oko zajedničkog cilja, utječe na njih, da ih inspirira i osnažuje. Autentični lideri razumiju svoju ulogu, iskazuju snažna uvjerenja i vrijednosti, vode srcem, uspostavljaju povezane odnose i pokazuju samodisciplinu.

Axonify je aplikacija za moderno učenje, stvorena kako bi omogućila zaposlenicima koji su direktno u kontaktu s klijentima ili proizvodima (frontline zaposlenici) da uče i razvijaju se usput, bez prekida njihovih redovnih dnevnih zadataka.

BOOM Model je operativni i organizacijski koncept namijenjen malim i srednjim tvrtkama. Ovaj model sastoji se od četiri ključne cjeline funkcioniranja svake kompanije: strategije, organizacijske sheme, komunikacije i sustava nagrađivanja.

Kad se BOOM implementira kroz radionice, on generira atmosferu koja potiče svakog zaposlenog da predano radi na ostvarivanju dogovorenih. BOOM uvodi kulturu kontinuiranog mjerenja ključnih pokazatelja poslovanja, preuzimanja odgovornosti, produktivnih sastanaka i poticajnog feedbacka.

Coach je osoba koja pomaže da postignete svoje ciljeve i ostvarite snove. On ili ona potiču odgovornost i napredak, podržavajući vas da budete uspješniji i zadovoljniji u poslu ili da naučite nove vještine za bolje upravljanje životnim promjenama. Coach je saveznik u životu s ciljem da osobi pomogne da živi ispunjen i svrhovit život.

Coaching je vještina kojom se na jednostavan način postižu rezultati, učenje i razvoj drugih osoba (zaposlenika). Podrazumeva oslobađanje potencijala neke osobe kako bi ostvarila maksimalne rezultate; prvenstveno pomaže da osoba sama uči, umjesto da je se podučava.

Coaching je metoda koja je posebno korisna u mnogim poslovnim situacijama, poput usklađivanja timskih ciljeva, važnih trenutaka u karijeri, poboljšanja međuljudskih odnosa i strateškog planiranja. To je proces u kojem coach surađuje s zaposlenikom kako bi povećao njegovu (samo)svijest i sposobnost za akciju, čime se pojačava njegov potencijal, postižu osobni i poslovni ciljevi, te se poboljšava razumijevanje sebe i drugih.

Program “Coaching Skills Certificate” pruža razumijevanje osnova i ključnih principa coachinga. Nakon završetka, razvit ćete svijest o stilu coachinga koji vam najbolje odgovara i bit ćete spremni odmah započeti s prakticiranjem coachinga.

Co-active coaching sastoji se od pet elemenata koje coach treba razvijati u sebi te poticati klijenta da ih također razvija.

Aktivno slušanje: Coach treba biti sposoban slušati klijenta na različitim razinama, ne samo čuti riječi, već i razumjeti dublje značenje iza njih.

Znatiželja: Coachova zadaća je postavljati pametna i poticajna pitanja koja klijenta vode da razmotri različite perspektive, bez nametanja vlastitih pretpostavki.

Intuicija: Razvijanje i slušanje vlastite intuicije može pružiti uvide koji nisu očiti kroz osnovnih pet osjetila.

Upravljanje sa samim sobom: Coach mora znati kako upravljati vlastitim emocijama i reakcijama kako bi klijentov problem uvijek bio u središtu pažnje.

Poticanje na akciju i produbljivanje učenja: Osim razgovora, coach potiče klijente na konkretne akcije koje vode napretku i pruža podršku u procesu učenja i razvoja.

“Contracting” je alat kojim propitujemo naš tim o tome što im je u kontekstu vrijednosti i ponašanja važno . U tom smislu možemo dogovarati: način komunikacije, povjerenje, davanje/primanje feedbacka, pravila, procedure, vrijeme za pauze i vrijeme za sastanke.

Pet disciplina koje čine vrlo učinkovit tim su: Clarifying, Commission, Co-creating, Connecting, and Core learning.

1. Commission odgovara na pitanje ZAŠTO je tim tu, je li timu jasno što dionici (uprava, investitori, kupci, zajednice u kojima djeluju i sl.) zahtijevaju od njih.
2. Clarifying se odnosi na ono ŠTO tim treba raditi, odnosno na proces u kojem tim radi zajedno na razumijevanju i usmjeravanju prema zajedničkim ciljevima. To znači da svaki član tima ne samo da obavlja svoj zadatak, već također aktivno doprinosi postizanju zajedničkih ambicija i uspjeha tima.
3. Co-creating predstavlja timske odnose – KAKO tim radi zajedno te jesu li radni odnosi izgrađeni na povjerenju, zajedničkoj i međusobnoj odgovornosti.
4. Connecting definira S KIME tim radi tj. odnose sa dionicima – odnosi se na izgradnju veza koje idu izvan same organizacije, stvarajući vrijednost kroz suradnju s vanjskim partnerima. To znači da svaki član tima ne predstavlja samo svoj rad, već predstavlja i cijeli tim te doprinosi cjelokupnoj slici organizacije prema van.
5. Core learning predstavlja ono KAMO tim ide, definira kontinuirani razvoj tima te se bavi načinima kojima se čitav tim razvija i uči.

Pet disfunkcija tima su: nedostatak povjerenja, strah od konstruktivnog konflikta, nedostatak predanosti, izbjegavanje preuzimanja odgovornosti i nefokusiranost na zajednički rezultat. Definirao ih je Patrick Lencioni.

Delegiranje je proces davanja ovlaštenja drugima da samostalno obavljaju zadatke, uz preuzimanje odgovornosti za njihov ishod. Proces delegiranja može se podijeliti u faze:

• Analiza zadatka
• Odabir osobe
• Dodjela zadatka
• Praćenje izvršenja
• Feedback

DISC je akronim koji označava četiri glavna stila ponašanja navedena u DISC modelu osobnosti. Razlikujemo ih po bojama:

1. D je Dominance – dominacija (zelena)
2. I predstavlja Influence – utjecajnost (crvena)
3. S je Steadiness – postojanost (žuta)
4. C predstavlja Conscientiousness – savjesnost (plava)

Design thinking je metoda za stvaranje inovacija, razvoj inovacijske kulture i buđenje kreativnosti koja se krije u svakom od nas.

Digitalno učenje je svaka vrsta učenja koja se temelji na korištenju novih digitalnih alata i učinkovitom korištenju tehnologije.

E-učenje, također poznato kao online učenje, je stjecanje znanja koje se odvija putem računala, mobitela, tableta.

je komunikacijska tehnika kojom u vrlo kratkom vremenskom roku možemo pridobiti pažnju druge strane i komunicirati im željenu poruku na cjelovit način. Dolazi originalno s Wall Streeta gdje su poduzetnici s dobrim idejama i bez ikakvog kapitala „hvatali“ potencijalne investitore dok bi se vozili liftom do ureda i pokušavali ih tijekom vožnje liftom zainteresirati dovoljno da im investitor ponudi termin sastanka.

Empatija je jedna od najvrjednijih ljudskih sposobnosti. Definiramo ju kao mogućnost razumijevanja misli, osjećaja i stanja druge osobe, na način da se stavimo u poziciju i perspektivu te osobe (”stavimo se u tuđe cipele”) i pokušamo shvatiti kako se ta osoba osjeća ili što proživljava.

opisuje razinu entuzijazma, predanosti koju radnik osjeća prema svom poslu i povezanosti s organizacijom.
U e-learningu se koristi kao termin za definiranje aktivnosti korisnika na digitalnoj platformi.

se odnosi na profesionalca, executive coacha, koji kao, najčešće, vanjski ekspert radi individualno s menadžerom. Teme rada u coachingu mogu biti jako različite, a najčešće se radi o želji za promjenom određenog ponašanja, načina razmišljanja, emocionalnog reagiranja ili je osoba jednostavno promijenila poziciju i treba podršku za vrijeme prilagodbe.

Prema dr. C. W. Gravesu postoji 5 faza promjene: Faza stabilnosti, Faza prepreka, Faza disonance, Faza konsolidacije i Faza entuzijazma.

Tuckman, u okviru svog modela izgradnje tima, iznosi 4 ključne faze razvoja tima; forming, storming, norming, performing. U forming fazi dolazi do okupljanja skupine ljudi kako bi se ostvarila zajednička svrha, članovi tima rade zajedno i pokušavaju se međusobno upoznati. Za fazu storminga, u kojoj dolazi do iznošenja vlastitih ideja i miješanja stilova rada, karakteristično je neslaganje o misiji, viziji i načinu pristupa problemu ili zadatku. U fazi norminga, tim je svjesno ili nesvjesno formirao radne odnose koji omogućuju napredak na ciljevima tima, članovi se pridržavaju određenih grupnih normi i međusobno se poštuju. U krajnjoj fazi, fazi performinga, odnosi, timski procesi i učinkovitost tima u radu na svojim ciljevima usklađuju se kako bi se uspješno funkcionirao tim i ostvarili zacrtani ciljevi.

Povratna informacija; informacija koju dobijete kao reakciju na djela ili ponašanja koja ste poduzeli ili pokazali prema drugima. Informacija koja omogućava učenje, razvoj i rast. Koraci efikasnog feedbacka prema SPU principu.

Fokus managera može biti usmjeren na ljude, rezultate i na procese. Svaki od tih fokusa ima prednosti i nedostatke, a odličan manager ima sposobnost mijenjati svoj fokus ovisno o situaciji.   

GROW je jedan od osnovnih coaching modela koji vam, osobito na početku, pomaže da vodite razgovor na način da bude dovoljno strukturiran i što efikasniji. Slijedite redom, kako je navedeno: određivanje cilja razgovora, istraživanje trenutačne situacije i izazova koje osoba ima u njoj, zatim koje mogućnosti su joj na raspolaganju (do nekih će vjerojatno tek doći kroz razgovor s vama) i koji je zaključak, te prvi koraci. Naravno, prema potrebi možete se vratiti u neku prethodnu fazu ukoliko smatrate potrebnim ili vas sugovornik jednostavno spontano vrati na nešto smatra značajnim. Glavni savjet je: imajte strukturu u vidu, ali ne slijedite je slijepo – mnogo je važnije da ste stvarno prisutni, da aktivno slušate sugovornika i doista mu želite pomoći da nađe vlastito rješenje. 

Faze modela TO GROW su sljedeće: 

• To  – Tema (Topic) početno razumijevanje 
• G   – Ciljevi (Goals) cijelog procesa, ali i za određen sastanak 
• R   – Stvarnost (Reality) tko/što/gdje/koliko? – istraživanje trenutačne situacije/konteksta 
• O   – Mogućnosti (Options) koje sve mogućnosti postoje i koja se čini najboljom?
• W  – Zaključak (Wrap-up) jasnoća/usvajanje, podrška, motivacija

HOGANOV INVENTAR OSOBNOSTI – HPI (Hogan Personality Inventory) je dizajniran za potrebe odabira, upravljanja karijerom i planiranja razvoja ljudskih potencijala. Ovim instrumentom dobivaju se detaljne informacije o „svijetloj strani” osobnosti, o karakteristikama koje nastaju u socijalnim interakcijama i koje potpomažu ili inhibiraju sposobnost neke osobe da se slaže s drugima te da ostvaruje svoje osobne i poslovne ciljeve.

Mali “vrh ledenog brijega” koji se vidi iznad razine vode predstavlja vidljive elemente organizacijske kulture ili ponašanja osobe. 90% sante leda koja ostaje nevidljiva ispod površine predstavlja skrivene vrijednosti, uvjerenja i stavove pojedine osobe ili cijele organizacije.

Prilikom odabira zaposlenika za posao u vašoj tvrtki, „iceberg“ teorija vam savjetuje da pogledate ispod površine i pokušate utvrditi bi li temeljne vrijednosti tog zaposlenika bile dobre za vašu organizaciju.

Individualni coaching karakterizira sustavna podrška coacheeu od strane coacha u postavljanju odgovarajućih ciljeva, promišljanju napretka u postizanju tih ciljeva te razvijanju individualnog pristupa koji se odnosi na osobne ciljeve klijenta.

Inovativnost danas nije rezervirana samo za „neke” kompanije, već za apsolutno sve. Inovativnost je danas povezana s kreativnošću, empatijom i isprobavanjem. To je stav radoznalosti da propitkujemo stvari oko sebe i da se usudimo kreirati novo.

Ključni koncept iza 7 transformacija modela vodstva kaže da najvažnija osobina u razlikovanju vođa nije njihova osobnost, stil ili filozofija, već njihova “logika djelovanja”, tj. kako tumače svoju okolinu i reagiraju kada im se u pitanje dovede moć ili sigurnost. David Rooke i William R. Torbert opisali su sedam različitih logika djelovanja: Pobjednik, Oportunist, Strateg, Diplomat, Stručnjak, Individualac i Alkemičar.

Lider ne mora nužno ostati na svojoj razini logike, one su progresivne; tijekom svoje karijere lideri mogu prijeći na logiku više razine koja povećava njihovu učinkovitost.

Po teoriji Davida Rookea i Williama R. Torberta, lideri se mogu kategorizirati u sedam različitih stilova vođenja, koji su definirani njihovim “logikama djelovanja” – načinima na koje razumiju i djeluju u svijetu:

Oportunist: Fokusiran je na osobnu korist, spreman za pobjedu koristiti bilo koji način, uključujući manipulaciju.

Diplomat: Izbjegava konflikte i stremi skladu unutar tima, pridržava se grupnih normi. 3.

Stručnjak: Oslanja se na svoju stručnost i logiku za efikasno vođenje, teži racionalnosti i efikasnosti.

Pobjednik (Achiever): postiže strateške ciljeve kroz učinkovit rad s timom, usklađuje menadžerske zadatke s tržišnim zahtjevima. Individualac: Spaja osobne i organizacijske ciljeve, stvarajući jedinstvene načine za most između strategije i performansi.

Strateg: Ostvaruje organizacijske i osobne transformacije. Dugo i kratkoročno koristi snagu međusobnog ispitivanja, opreza i ranjivosti.

Alkemičar: Postiže transformaciju društva, integrirajući materijalne, duhovne i socijalne promjene. Svaki stil ima svoje prednosti i izazove, te se lideri mogu razvijati kroz ove faze kako bi se usavršavali za vođenje na višim razinama.

Leadership akademija je program osposobljavanja i razvoja osmišljen kako bi zadovoljio potrebe za poboljšanim vodstvom i vještinama upravljanja na srednjoj i visokoj razini menadžmenta. Leadership akademija razvija menadžersku stručnost, međuljudsku komunikaciju i prezentacijske vještine.

Mentorstvo je srednjoročan ili dugoročan odnos fokusiran na karijeru i općenite teme, ne tako specifično definirane kao u coachingu. U odnosu na coacheve, mentori češće predstavljaju klijenta drugima i pomažu mu kod networkinga. Mentori češće objašnjavaju politiku organizacije i principe profesije.

Mikro učenje je pristup u učenju gdje se sadržaj/tema isporučuje u malim, fokusiranim komadima informacija.

U većini korporacija se kod ocjene uspješnosti zaposlenika fokusira na radni učinak. Međutim, ono što je izuzetno bitno (a što nije vidljivo u KPI-evima) je to kako se zaposlenik uklapa u vrijednosti kompanije, kako utječe na svoje suradnike te koliko je posvećen timu.

Motivacija je poticanje na djelovanje ili kretanje. To je proces poticanja zaposlenika u organizaciji da djeluju na unaprijed određen željeni način kako bi postigli svoje i organizacijske ciljeve. Motivacija je proces poticanja djelovanja razumijevanjem potreba zaposlenika i korištenjem njihovih motiva.

Sadržaj harmonike

4O (četiri O) je model procesa osobnog razvoja koji govori da svaki osobni razvoj započinje Osvještavanjem, nastavlja se Oslobađanjem, slijedi Osnaživanje i završava (ili ponovno počinje) Odabirom. Autor modela je poznati hrvatski psihijatar, psihoterapeut i poslovni konzultant Robert Duras.

Začetak OKR metodologije bio je 1954 g. kad je Peter Drucker osmislio MBO (Management by Objectives). Nakon toga je suosnivač i CEO Intel-a, Andrew Grove, u sedamdesetima dodatno razvio MBO i pretvorio ga u OKR metodologiju.

Osnovna razlika između dvije metodologije je u načinu formiranja ciljeva: MBO ima kvantificirane ciljeve koji su često postavljeni u obliku KPI (Key performance indicator) dok su ciljevi u OKR metodologiji kvalitativni te se kroz ključne rezultate kvantificiraju. Na taj način OKR metodologija stavlja naglasak na proces ostvarivanja ciljeva, a MBO metodologija je fokusirana na sami rezultat.

Najpoznatiji primjer kompanije koja izuzetno uspješno koristi OKR metodologiju je Google (od 1990. godine).

OKR se sastoji od Cilja (Objective), koji govori kamo kompanija želi ići, i nekoliko Ključnih rezultata (Key Results), koji govore koje rezultate kompanija treba ostvariti da bi ispunila cilj. Ključni rezultati se dodatno dijele na Inicijative – to su sve aktivnosti i zadaci koji će pomoći u ostvarivanju ključnih rezultata.

Organizacijsku kulturu definira se kao skup temeljnih uvjerenja, pretpostavki, vrijednosti i načina interakcije koji doprinose jedinstvenom društvenom i psihološkom okruženju organizacije.

Poduzeća s dobrom organizacijskom kulturom obično su uspješnija jer imaju sustave koji promiču učinak, produktivnost i angažman zaposlenika.

OSKAR coaching model razvili su Mark McKergow i Paul Z Jackson kao dio Solution Focused coaching modela.

Ključni principi ovog coaching modela su:

• Usredotočite se na rješenja, a ne na probleme
• Ljudi već imaju resurse koji su im potrebni za promjenu
• Promjena se događa malim koracima

OSKAR je skraćenica za:

• Outcome
• Scale
• Know-how
• Affirm & Action
• Review

U osnovne vještine vođenja spadaju: Vođenje ljudi, upravljanje procesima i promjenama, analiza i fokus na rezultate, davanje povratnih informacija, sagledavanje i unaprjeđenje cijelog sistema, suradnja s dionicima, delegiranje, prioritiziranje.

Osobni razvoj je cjeloživotni proces. To je način da ljudi procijene svoje vještine i kvalitete, razmotre i postave svoje ciljeve u životu kako bi ostvarili i maksimizirali svoj potencijal.

Sastoji se od aktivnosti koje razvijaju čovjekove sposobnosti i potencijale, grade ljudski kapital, olakšavaju zapošljivost i poboljšavaju kvalitetu života i ostvarenje snova i težnji.

Organizacije ne uspijevaju ostvariti istinski timski rad jer nesvjesno postaju plijenom pet opasnih zamki   koje se nazivaju “pet poremećaja u timskom radu”. To su nedostatak povjerenja, strah od konflikta, nedostatak predanosti, izbjegavanje preuzimanja odgovornosti i ne-fokusiranost na rezultat.

Percepcija je način na koji svaki pojedinac doživljava svijet. 

Uvjetovana je našim kulturnim nasljeđem, običajima, navikama i vremenom u kojem živimo. 

Jedna od najpoznatijih tehnika za kontrolu vlastitog vremena i akcija usmjerenih na postizanje ciljeva zove se Franklinova piramida – osmislio ju je Benjamin Franklin u 18. stoljeću. Temelj piramide su osobne vrijednosti.

Vrijednosti – najvažnije vrijednosti koje definiraju što ste i što želite postati. Redoslijed postavljanja vrijednosti postavljaju vam prioriteti u životu. Važno je primijetiti da jednostavna promjena redoslijeda dviju vrijednosti može rezultirati dvjema različitim osobama.

Dugoročni ciljevi/planiranje – ciljevi koji će vam omogućiti da u potpunosti ostvarite i živite svoje vrijednosti. Morate postaviti dugoročne ciljeve koji će vam pomoći da postanete ona vrsta osobe koju ste opisali u svojim vrijednostima.

Kratkoročni ciljevi/tjedno planiranje – ciljevi na koje biste se trebali usredotočiti trenutno, a to mora biti korak prema vašim dugoročnim ciljevima, ili drugim riječima, prema vrsti osobe koja želite biti.

Dnevno planiranje – zadaci koje morate svakodnevno rješavati da biste postigli svoj jedinstveni uspjeh. Važno je primijetiti da je vaš dnevni popis zadataka ono što će vas učiniti produktivnima i usredotočenima na dugoročne ciljeve. Imajući smislen svakodnevni zadatak, nikada se nećete uhvatiti da ne znate što biste trebali sljedeće učiniti.

Četveromjesečni program koji vam omogućuje da razvijete vlastiti model coachinga dok produbljujete svoju stručnost različitim kreativnim tehnikama coachinga. Ovaj je program akreditiran od strane glavnih međunarodno priznatih coaching tijela – jedan je od rijetkih trostruko akreditiranih programa u svijetu – International Coaching Federation (ICF), European Mentoring and Coaching Council (EMCC) i Association for Coaching (AC). AoEC Practitioner Diploma in Executive Coaching

Pregovaračka snaga je subjektivna percepcija te proizlazi iz procjena vlastite pozicije i pozicije druge strane.

Pretpostavke su projekcije naše podsvijesti koja oblikuje našu ‘sliku’ svijeta.

Prezentacijske vještine mogu se definirati kao skup sposobnosti koje pojedincu omogućuju interakciju s publikom, jasno prenošenje poruke te razumijevanje načina razmišljanja slušatelja.

Izrada profila osobnosti omogućava dobivanje boljeg uvida u vlastitu osobnost te pomaže u prepoznavanju slabih strana i/ili disfunkcionalnih ponašanja na promjenu na koju se želimo usmjeriti u okviru programa osobnog razvoja. Jedan od najkvalitetnijih profila osobnosti je Hogan test.

Upravljanje projektom je niz koordiniranih aktivnosti s određenim početkom i krajem, koje su usmjerene prema određenom cilju, s ograničenim vremenom, troškovima i resursima. Zahtijeva primjenu znanja, vještina, alata i tehnika kako bi se zadovoljila i nadmašila očekivanja zainteresiranih strana u projektu.

“Thinking hats“ nam pomažu da prilikom donošenja bitnih odluka koristimo različite perspektive razmišljanja te tako sagledamo rješenje iz različitih kutova. Koristi za unapređenje i poticanje analitičkog i kritičkog mišljenja unutar tima. Svaki šešir je različite boje i predstavlja drugačiji stil razmišljanja. Tehnika „6 Thinking Hats“ je idealna za: generiranje ideja, brainstorming, rješavanje problema, grupne zadatke/projekte, strateško planiranje, sastanke te diskusije uzroka i posljedica.

Razlikujemo sljedeće faze razvoja sustava vrijednosti kroz spiralnu dinamiku: Slobodno dijete, Dio cjeline, Reaktivni egocentrik, Vojnik, Proaktivni egocentrik, Duhovnjak i Integrator.

Situacijsko vođenje je način opisivanja i analiziranja stilova vođenja, ovisno o razvojnoj fazi u kojoj se nalazi pojedinac. Kombinacija je usmjeravajućeg i podupirućeg ponašanja (linkovi na usmjeravajuće i podupiruće ponašanje).

Usmjeravajuće ponašanje znači reći ljudima što, kako, kada i gdje je potrebno nešto napraviti i zatim pratiti izvedbu. Usmjeravanje je povezano s razinom kompetencije zaposlenika.

Podupiruće ponašanje znači slušati ljude, davati im potporu i bodriti ih u njihovim naporima i olakšanju njihove uloge kod rješavanja problema. Podrška je vezana uz razinu motivacije zaposlenika.

Sjene su tamna strana naše ličnosti, “unutarnji vrag”, dijelovi naše ličnosti koje ne prihvaćamo, skrivamo i ne volimo. Sjene predstavljaju inferiorni dio u nama: “ona stvar koja čovjek ne želi biti”, dio nesvjesnog (neosviještenog) dijela osobnosti koji sadrži nepriznate, odbačene i potisnute osobine nas samih. Sjene u svojoj suštini imaju i pozitivne aspekte, ali samo onda kada su uravnotežene i kada je osoba s njima u „kontaktu“.

SMART tehnika se koristi za pomoć pri postavljanju ciljeva. SMART cilj je:

• Specifičan (Specific)
• Mjerljiv (Measurable)
• Izvediv (Achievable)
• Relevantan (Relevant)
• Pravovremen (Timely)

Storytelling je interaktivna umjetnost korištenja riječi i radnji za otkrivanje elemenata i slika priče uz poticanje slušateljeve mašte. Priče i anegdote s likovima s kojima se možemo poistovjetiti su toliko moćne zato što:

• Ispričane riječi mijenjaju kemiju mozga publike koja sluša
• Podaci se zaboravljaju, priče se pamte
• Priče nas povezuje sa sugovornikom

Strateško upravljanje je upravljanje iz „meta pozicije“. To je pozicija u kojoj menadžer ili lider može istovremeno sagledati različite aspekte nekog kompleksnog organizacijskog sistema i na temelju toga donositi strateški važne odluke.

Svrha je razlog zbog kojeg se nešto čini ili stvara ili zbog kojeg nešto postoji. Svrha je prilagodljiva, u evolucijskom smislu. Pomaže i pojedincima i organizaciji da prežive i budu bolji.

Upravljanje vremenom je proces planiranja i svjesne kontrole vremena utrošenog na određene aktivnosti, posebno za povećanje učinkovitosti i produktivnosti. Neke od metoda za upravljanje vremenom su Paretov princip, Eisenhowerova matrica, Alpen metoda i Pravilo 60/20/20.

Timski coaching je umjetnost facilitacije i challenge-iranja tima kako bi se maksimizirao njegov učinak i osjećaj ispunjenosti pri ostvarivanju svrhovitih ciljeva. Timski coaching otključava potencijal grupe i poboljšava kolektivnu inteligenciju.

Trokut Drame je poznati model (kojeg je razvio dr. Stephen Karpman) koji se koristi za prepoznavanje uobičajenih disfunkcija u odnosima. Model Trokuta ilustrira igru moći koja uključuje 3 različite, ali usko povezane uloge: Progonitelj, Žrtva i Spasitelj.

Upravljanje ljudima je široka tema koja obuhvaća razvoj zaposlenika, organizaciju zaposlenika u timove i rješavanje potencijalnih konflikata među zaposlenicima. Moderan lider NE UPRAVLJA ljudima, već te ljude VODI.

Upravljanje promjenama je skup metoda i načina na koje kompanija opisuje i provodi promjene unutar svojih internih i eksternih procesa.

Prema dr. C. W. Gravesu imamo 5 faza promjene:

• Faza stabilnosti
• Faza prepreka
• Faza disonance
• Faza konsolidacije
• Faza entuzijazma

Upravljanje učinkom je kontinuirani proces komunikacije između nadređenog i zaposlenika koji se odvija tijekom cijele godine, kao potpora ostvarenju strateških ciljeva organizacije.

Organizacijska vizija je kratka i jasna izjava o velikim ciljevima organizacije.

Vještine lidera predstavljaju skup vještina potrebnih za adekvatno vođenje ljudi. Prema nama, najvažnije vještine lidera su: davanje i primanje feedback-a, delegiranje, donošenje odluka, upravljanje promjenama, upravljanje konfliktima, pregovaranje, upravljanje vremenom i agilnost.

Jedan od problema s kojima se kompanije susreću je inflacija sastanaka. Za produktivne sastanke bitno je da svi prisutni budu pripremljeni i da se držite unaprijed definirane agende.

Bilo bi dobro da prije sazivanja sastanka razmislite:

1. Treba li mi stvarno sastanak?
2. Ako sam siguran / sigurna da mi treba sastanak, jesam li dobro pripremio / pripremila sastanak?
3. Moraju li svi ljudi koji su pozvani stvarno biti na sastanku?