Što je tihi otkaz i kako ga spriječiti?

Zašto je pojam tihi otkaz, ili u engleskom originalu quiet quitting, toliko aktualan u posljednje vrijeme? The Wall Street Journal u svom tekstu naslovljenom “Ako vaši suradnici daju ‘tihi otkaz’, evo što to znači“, piše o ovom fenomenu. The Guardian mu je posvetio članak: “Tihi otkaz: zašto se proširilo puko odrađivanje minimuma na poslu”. Prema BBC-u, quiet quitting je svojevrsni bunt izražen kod osoba koje su nekoć radile previše te su nakon mnogo godina odlučile raditi samo onoliko koliko moraju. To nije ništa drugo doli napuštanje prekovremenog i pretjeranog rada odnosno odbacivanje hustle kulture. Ljudi nastoje spriječiti burn out za koji osjećaju da im se ubrzano približava. 

Tihi otkaz kao tema najzastupljeniji je na društvenim mrežama, u čemu prednjače TikTok i poslovna mreža LinkedIn. Na TikToku možete pregledati videozapise s hastagom #quietquitting koji imaju preko 11,3 milijuna pregleda dok pišemo ovaj blog. Kad se objavi, brojka će zasigurno biti i veća. 

Generacija Z, koja je pretežito na TikTok-u, uvela je termin quiet quitting u uporabu. Kako je utjecaj ove mreže ogroman, tihi otkaz zaživio je i u široj javnosti. Metodom tihog otkaza ponajviše se koriste mlađe generacije, a pritom mislimo na Z generaciju i milenijalce. Te generacije postavljaju zdrave granice u ravnoteži između poslovnog i privatnog života. Nastoje stopirati praksu prekomjernog rada koja je gotovo uništila njihove roditelje, koji se nisu znali izboriti za svoja prava zbog straha od otkaza. Današnje generacije nemaju osjećaj anksioznosti zbog gubitka posla. 

Što je, zapravo, tihi otkaz?

Psiholozi smatraju da tihi otkaz podrazumijeva psihički odmak od posla u situaciji kada zaposlenik nije iz nekog razloga spreman javno verbalno iskazati svoje nezadovoljstvo radnim mjestom, uvjetima rada, plaćom, radnim kolektivom ili nadređenima, ali ni (po)truditi se zadržati posao. Iako termin tihi otkaz u sebi sadrži riječ otkaz, ne radi se o stvarnom davanju otkaza usmenim ili pisanim putem, već o svojevrsnom obliku pasivno-agresivne komunikacije na poslu, “saboterske” reakcije na preopterećenost poslom, nezadovoljstvo radnim kolektivom ili nadređenom osobom. 

Evidentno je da je pandemija koronavirusa i tu uplela svoje prste. Stvoreno je „plodno“ ozračje za razvoj i širenje sindroma tihog otkaza. Naime, sam početak pandemije kod ljudi je probudio osjećaj da se treba dodatno raditi, pa se poslovanje preselilo na kućnu adresu. Mnogi su zbog straha od bolesti, ali i prijetećeg otkaza (zbog nesigurnosti poslovanja), zahtjeva nadređenih ili iz čiste dosade, radili prekovremeno odlazeći u krajnost, čime su se doveli u stanje preopterećenosti, izgaranja. Stalno izloženi stresu, zaposlenici su potražili izlaz u tihom otkazu. Možemo ustvrditi da je pandemija potaknula ovakav način razmišljanja i (ne)djelovanja na poslu. Za vrijeme lockdown-a osvijestili smo vlastitu smrtnost. Počeli smo tragati za novim/starim, istinskim vrijednostima u životu. Mnogima je posao prestao zauzimati centralno mjesto. 

Kako se manifestira tihi otkaz u svakodnevnom poslovanju? 

Paula Allen, voditeljica i potpredsjednica za istraživanje u LifeWorksu, istaknula je načine na koje ljudi tiho protestiraju: 

• neprihvaćanje dodatnog rada bez dodatne plaće 
• ulaganje minimuma (napora i vremena) da se odrade radni zadaci 
• nemotiviranost da se ulaže u nova znanja i vještine kako bi se napredovalo na poslu 
• proaktivnost zamijenjena pasivnošću i indiferentnošću prema radnim zadacima 
• zaposlenici su emocionalno distancirani od posla, nisu angažirani 
• odbijanje zadataka koji nisu u opisu posla i radnog mjesta 
• odbijanje bilo kakvog prekovremenog rada 
• neodgovaranje na mailove ili SMS poruke izvan radnog vremena 
• čekanje da odzvoni kraj radnog vremena i odlazak s posla točno na vrijeme; ne ostaju ni minutu duže. 

Posao se više ne radi s voljom i elanom. Zaposlenici ga doslovce odrađuju, i to samo ono nužno. To je svojevrsni tihi protest, indirektan bunt zaposlenika koji odlučuju da više neće ulagati maksimalan trud, već će raditi isključivo samo ono što je u opisu radnog mjesta. I ništa više od toga. Zbog toga je i nastao pojam quiet quitting. 

Što kažu psiholozi o tihom otkazu?

Ovaj fenomen već postaje tema istraživanja psihologa rada, a mnogi smatraju da je to reakcija na stres i sindrom izgaranja na poslu. Burn out izaziva ili psihički slom ili ovakvu vrstu pasivno-agresivne reakcije kada zaposlenik kalkulira sam sa sobom kako da u nesigurnim vremenima sačuva posao koji mu osigurava egzistenciju, iako više nije zadovoljan poslom, a još manje motiviran. 

Psiholog Lee Chambers opravdava ovakav pristup zaposlenika kada njihov trud nije dovoljno cijenjen ni nagrađen. Zaposlenik se odvaja od svoje profesionalne uloge. Healthline piše kako prva istraživanja sugeriraju da je postavljanje granica između posla i privatnog života učinkovit način za sprječavanje burn outa. 

Odrađivanje minimuma i nekad je bila praksa

Je li tihi otkaz u potpunosti „patent“ Z generacije, dalo bi se raspravljati. Naime, i starije generacije imale su svoj vid tihog otpora prema lošim šefovima i toksičnom neprijateljskom radnom okruženju. Zaposlenici bi naprosto počeli raditi ono osnovno, ne ulažući osobit napor te pokazujući indiferentnost prema poslu. Dolazili bi i odlazili točno na vrijeme, a ne kao nekoć – prije i poslije radnog vremena. Znate ono – “ne možeš me toliko malo platiti koliko ja malo mogu raditi”. Samo to tada nismo nazivali tihim otkazom. 

Danas 49% zaposlenih diljem svijeta nema većih ambicija i ne teži unaprjeđenju, a za razliku od starijih generacija, jedan od glavnih razloga za quiet quitting je izgaranje na poslu, preopterećenost poslom. Današnji zaposlenici podvlače crtu pa prekovremeni rad ili prihvaćanje dodatnih zadataka nisu prihvatljivi. 

Kako se treba postaviti menadžer u ovakvoj situaciji?

Ovakav način tihog otpora poslodavcima počinje zadavati velike glavobolje. Negativno se odražava na produktivnost, što znači i na profitabilnost tvrtke. Zaposlenici postavljaju granice. Više ih ne zanimaju: dokazivanje, postignuća, napredovanje i nagrade koje bi ih motivirale. Postaju rezignirani na sve stimulanse, bilo financijske ili neke druge prirode. 

Profesorica organizacijskog ponašanja na Sveučilištu u Nottinghamu, Maria Kordowicz, ustvrdila je da je tihi otkaz obavljanje minimuma koji je potreban da bi se posao dovršio bez dopuštanja da prodre u druga područja života te da je to praksa onih zaposlenika koji pokušavaju uspostaviti ravnotežu između privatnog i poslovnog života. Tako je tihi otkaz po njoj strategija, svojevrstan obrambeni mehanizam zaposlenika, kojim se nastoje zaštititi od izgaranja na poslu. Ovaj je trend posljedica značajnog pada zadovoljstva zaposlenika. 

Tihim otkazom koriste se i demotivirani zaposlenici koji nisu adekvatno nagrađeni za svoj trud i rad, kada osjete da su nepravedno izostavljeni u sustavu nagrađivanja, dok kolege i nadređeni dobivaju povišice ili bonuse na plaću. Sve to utječe na mentalno zdravlje pa je tihi otkaz svojevrstan štit. Radnikova deviza kada uđe u quiet quitting modus operandi jest dođoh, odradih, odoh. 

Primijetite li u svojem radnom kolektivu zaposlenike koji umjesto da daju svoj maksimum, svjesno pružaju samo minimum, vrijeme je za akciju. 

Mogu li poslodavci na tihi otkaz gledati kao na pozitivan fenomen?

Evo što kaže Michael Timmes, ugledni stručnjak u konzultantskoj tvrtki. Tihi otkaz može omogućiti zaposlenicima da se više bave projektima koji ih zanimaju. Zbog toga se mogu početi osjećati bolje i postati učinkovitiji tijekom radnog vremena. Dobivaju extra vrijeme za razmišljanje izvan okvira. Znate li da se najbolje ideje rađaju u dokolici? Povijest je to višestruko dokazala. 

Ovo bi menadžeri mogli iskoristiti. Ponudite zaposlenicima dodatno slobodno vrijeme i manje radnih zadataka jer velika većina njih nije nezadovoljna plaćom, već nedostatkom slobodnog vremena i preopterećenošću radnim zadacima. 

Kelsey Wat, poslovna trenerica, smatra da je tihi otkaz kratkoročno olakšanje od radnog okruženja u kojem moramo stalno biti pretjerano fokusirani na rezultate. Ističe da se radi o borbi protiv dugotrajnog uvjerenja da jedini način da osoba profesionalno napreduje jest rad iznad svojih granica i da nikome ne kaže ne. Na ovaj način zaposlenici se usredotočuju na svoje potrebe izvan posla. Postavljaju granice na radnom mjestu kako bi se oporavili od izgaranja ili ga prevenirali, ako osjete da su na rubu. 

One koji tiho protestiraju zbog neadekvatne plaće treba potaknuti bonusom za ispunjeni zadatak na vrijeme ili ako je prebacio normu, ili povišicom plaće. Wat smatra da je moguće održati zdrave granice i ostati emocionalno vezan za posao. 

Kada je tihi otkaz negativna pojava?

Neki se psiholozi boje da tihi otkaz uklanja emocionalnu ulogu koju bi osoba mogla imati u svom poslu. Kako svi volimo biti pohvaljeni za svoj trud i ostvarenja te se osjećati ponosnima, ovaj vid emocionalne isključenosti to nam ne dopušta. 

Uđemo li u kolotečinu tihog otkaza jer se na poslu ne događaju stimulativne promjene, zaposlenici mogu razviti loše osobine: nemotiviranost, nerazvijenost vještina, nefleksibilnost i nesklonost timskom radu. Timmes, na osnovi toga, zaključuje da iz uredske perspektive ova praksa može uzrokovati konflikt među zaposlenicima. Neki bi mogli misliti da drugi ne pridonose koliko trebaju. Naime, ako u radnom kolektivu imate različite generacije, prije ili kasnije doći će do sukoba zbog generacijskog jaza. Starije generacije okarakterizirat će tihi otkaz kao lijenost mladih. 

Psiholozi upozoravaju da tihi otkaz može imati negativan ishod na: 

• mentalno zdravlje 
• odnos s kolegama 
• mogućnost napredovanja 
• osjećaj osobnog ispunjenja – ljudi počinju svoju ulogu smatrati besmislenom. 

Naime, prema nekoliko provedenih istraživanja, zaposlenici koji su manje motivirani i angažirani, imaju veće predispozicije za depresiju. 

Elementi tihog otkaza

Emocionalna distanciranost od posla te gubitak entuzijazma i elana najizraženiji su elementi tihog otkaza. Zbog iscrpljenosti koju je uzrokovala količina posla, ne stižemo se kvalitetno posvetiti ni poslu ni svojim privatnim aktivnostima, a o pravom odmoru da i ne govorimo. Mnogi rade za vrijeme godišnjeg odmora. Digitalni svijet to omogućava. Tijelo reagira tako da usporava, a psiha da se sve manje trudimo. Gubimo entuzijazam. 

Doživljeni ili prijeteći burn out može odvesti na bolovanje na duži period ili u tihi otkaz. Danas je sve više onih zaposlenika koji prednost daju tihom otkazu jer: 

• manje ugrožava zdravlje 
• financijski im je isplativije od bolovanja 
• zadržavaju posao. 

Pitate li ljude koji prakticiraju tihi otkaz, reći će vam da samo obavljaju svoj posao s ogradom, ne dozvoljavajući da ih se zatrpava dodatnim poslom koji nije u opisu radnog mjesta, a pogotovo ako neće biti dodatno plaćen. 

Je li tihi otkaz alternativa burn out-u?

Predstavlja li tihi otkaz zdraviji poslovni život bez pravog otkaza? Filozofija ovog načina promišljanja je da je posao samo jedan segment našeg života, a ne cijeli naš život i da nema centralnu ulogu u njemu.  

Kao menadžeri, morate se pomiriti s time da nisu svi zaposlenici proaktivni, visoko motivirani te da nemaju visoke ideale ni ciljeve u karijeri. Mnogi rade posao jer im je izvor prihoda za egzistenciju. To ne znači da su ti ljudi nužno lijeni, već imaju drugačije prioritete u životu od npr. radoholičara. Profesor Ranjay Gulati s katedre poslovne administracije na Harvard Business School izjavio je za The New York Times da je quiet quitting zapravo veliko preispitivanje svog života i mogućnosti na radnom mjestu. Počinjemo se pitati hoćemo li se pred kraj života prisjećati silnih prekovremenih sati ili trenutaka ispunjenih srećom i ljubavi uz drage osobe. 

Možemo zaključiti kako tihi otkaz nije bunt protiv rada samog po sebi, već protiv prekovremenog rada, stalne dostupnosti poslodavcu u slobodno vrijeme te da je obrana od izgaranja na poslu. Posao današnjim mladim zaposlenicima postaje samo popratni sadržaj života, a ne njegov smisao pa se energija usmjerava prema slobodnim aktivnostima i putovanjima te obitelji i prijateljima. 

LQ HR podrška menadžerima

Tihi otpor jest čimbenik slabije produktivnosti zaposlenika, o čemu menadžeri moraju voditi brigu ako u svom timu primijete ovaj trend. LQ pruža punu podršku malim i srednjim poduzećima kako ne bi svoje zaposlenike doveli do burn out-a ili tihog otkaza: 

1. HR podrška za mala i srednja poduzeća

Uz našu analizu poslova i izradu radnih mjesta, selekciju proaktivnih i angažiranih djelatnika, onboarding novih zaposlenika, razvoj mentorskog sustava, kompetencijskih mapa, procjenu kompetencija, razvoj te implementiranje sustava motiviranja i nagrađivanja, identificiranje razvojnih potreba zaposlenika, razvoj stručno-specijalističkih i menadžerskih kompetencija, uspostavljanje organizacijske kulture, radne klime i poticanja engagementa zaposlenika, kao i razvoj karijera zaposlenika i uspostavljanje sustava nasljeđivanja, možete stvoriti optimalne uvjete da djelatnici ne pomisle na quiet quitting. 

2. BOOM 

Već u prvoj godini s BOOM-om u vašoj radnoj organizaciji uočit ćete drastične promjene nabolje. 

Generira se atmosfera koja potiče svakog zaposlenika da predano radi na ostvarivanju dogovorenih ciljeva te se minimizira stihijski način rada. Postiže se značajno povećanje angažiranosti i zadovoljstva zaposlenika. A, kad su zaposlenici zadovoljni, nema straha od tihog otkaza.