Mladi menadžeri na putu do autoriteta i uloge vođe

Teško da će itko odbiti priliku koja se pruža možda samo jednom u životu ‒ zasjesti u menadžersku fotelju. Ali za to treba imati i znanja i hrabrosti, a iskustvo je više nego dobrodošlo. Mladi menadžeri bez iskustva u isto vrijeme mogu osjećati i ponos i strah. Nije dobro pred upravom pokazivati bojazan od velike odgovornosti i donošenja sudbonosnih odluka jer bi mogla povući svoju ponudu.

Prihvatite ovu ulogu, tko zna, možda vam se takva prilika više nikada neće pružiti u životu! U protivnom, mogli biste se poslije tući po glavi.

Mladi menadžeri, strah od nove uloge je opravdan!

Nova funkcija znači dodatne pogodnosti, ali i znatno veću odgovornost.

Nitko ne kaže da neće biti stresnih i neugodnih situacija ‒ teških razgovora sa zaposlenicima, dobavljačima, poslovnim partnerima ili klijentima.

No nitko ni ne očekuje da ćete preko noći početi funkcionirati kao švicarski sat, osobito ako ste novi u tvrtki i ne poznajete dubinski branšu, proizvode/usluge tvrtke i njezine zaposlenike.

Nešto lakše će uhodavanje ići onima koji su unaprijeđeni s jedne pozicije na drugu u istoj tvrtki ili njezinoj podružnici. Oni poznaju proizvodnju, asortiman proizvoda ili usluge koje tvrtka pruža. Ne moraju se upoznavati s organizacijskom kulturom. Njima veće poteškoće mogu zadavati zavidni kolege i oni s kojima se nisu slagali dok su bili na staroj poziciji.

LQ vam savjetuje da se uhodavate učeći:

1. na poslu na vlastitoj koži u raznim problemskim situacijama
2. nakon posla na našoj edukaciji First Time Manager.

Taj će vam program pomoći da:

• svladate strah koji obuzima menadžere početnike
• stvorite potreban autoritet
• mudro rukovodite timom ili tvrtkom.

Gdje griješe mladi lavovi?

Usporedimo li novopečene menadžere s mladim lavovima, primijetit ćemo jednu zajedničku crtu. To je potreba da se nametnu, da pokažu dominaciju, odnosno obilježe svoj teritorij. Biologija tu igra nešto veću ulogu jer takvo ponašanje je više karakteristično za muškarce nego za žene.

Ako krenete u startu na nož, pogotovo s dojučerašnjim radnim kolegama, vaša vladavina krenut će po zlu. Dočekat će vas uskoro tihi bojkot u vidu sabotaža, odugovlačenja s poslom, neizvršavanja radnih zadataka, odbijanja prekovremenog rada i slično. Ne činite tipičnu grešku mladih menadžera!

McKinsey & Company  ‒ 4 savjeta kako bi mladi menadžeri trebali raditi

Za razliku od mnogo iskusnijih kolega, mladi menadžeri vrlo lako mogu upasti u zamku moći, egocentrizma, neznanja, nekompetencije i nesnalaženja u odnosima s ljudima. Ili su prestrogi, jer u startu žele pokazati tko je gazda u dvorištu, ili su preblagi, jer se ne žele zamjeriti zaposlenicima.

McKinsey & Company savjetuju 4 koraka za optimalno rukovođenje timom.

Pokažite/dokažite svoju sposobnost

Jedno je sigurno ‒ iskusniji menadžeri i radni kolege s kojima ste do jučer bili na istoj hijerarhijskoj liniji od prvog će dana pomno pratiti što i kako radite. Zato se trebate maksimalno truditi i pokazati u čemu ste najbolji. Donosite odluke samopouzdano, pokažite rezultat i nakon toga vrlo malo njih će i dalje sumnjati u vas kao rukovoditelja.

Dijelite znanje, ali i priznajte neznanje oko konkretnih stvari!

Menadžer nije ni Superman ni Nikola Tesla. Nema supermoći ni superznanje.  Ako vidite da je podređeni jači u nekom polju od vas, povjerite mu zadatak, pohvalite ga i priznajte mu da je bolji od vas. Time ćete pokazati da cijenite zalaganje i znanje drugih. Počet će osjećati pripadnost timu i razvijati poštovanje prema vama, a poštovanje je siguran put prema liderstvu. Ne naslađujte se zbog neznanja ili loših rezultata drugih. Pružite im ruku podrške podučavajući ih. Neka steknu dojam da vam se uvijek mogu obratiti kad imaju poteškoća u radu.

Koristite vlastitu perspektivu kao moćan alat!

Menadžeri koji duže vrijeme rade u istom poslovnom okruženju često izgube nit, oko za detalje ili ne prepoznaju inovacije kojima bi mogli unaprijediti tvrtku. Mladi menadžeri zbog svojih godina i okrenutosti digitalnoj tehnologiji spremniji su na promjene i uvođenje noviteta, što bi moglo olakšati kvalitetu rada i ubrzati radni proces. Ako novitete djelatnicima prezentirate uz objašnjenje da će imati više vremena za druge zadatke jer će neke odsada obavljati umjetna inteligencija umjesto njih, pridobit će ih na svoju stranu. Poradite na komunikaciji, na kvalitetnom prenošenju poruka.

Osposobite druge za donošenje važnih odluka.

Ukažite povjerenje zaposlenicima, pa će i oni vama uzvratiti istom mjerom. Dajte im određenu slobodu, omogućite im da sami donose važne odluke. To vodi k razvoju osjećaja pripadnosti timu i kompaniji. Kad pogriješe, recite im da je to samo faza u procesu učenja, čime pokazujete zrelost, iako ste tek zasjeli u menadžersku fotelju. Davanje odgovornosti drugima znači da ste naučili umanjiti svoju potrebu za stalnim nadzorom svega što se događa u vašem timu.

Kako mladi menadžeri mogu napredovati kao lideri?

Uz LQ-ove savjete možete brzo ispraviti svoje početničke greške i polako početi graditi autoritet koji je potreban da bi se upravljalo timom zaposlenika, bez obzira je li riječ o manjem, srednjem ili velikom timu, ili pak o cijeloj radnoj organizaciji.

Business.hr ističe opažanja profesorice s „Harvardske poslovne škole“ (Harvard Business School) Linde A. Hill, koja se bavi proučavanjem osoba koje su prvi put postale menadžeri.

„Novi menadžeri odgovorni su za poticanje promjena koje će poboljšati rad njihova tima. To često podrazumijeva izazivanje organizacijskih procesa i struktura koje su iznad ili ispod njihova područja formalne ovlasti. Tek kada shvate taj dio posla, menadžeri se mogu početi ozbiljno baviti svojim liderskim zaduženjima i odgovornostima.”

Kako mladi menadžeri trebaju graditi autoritet?

Netom postavljeni menadžeri vrlo često imaju problem s egom i žele se nametnuti kao alfa mužjak u čoporu. Nerijetko očekuju, ali i premašuju svoje ovlasti u želji da pokažu da su bog i batina u tvrtki. Mnoge zavede novostečena moć, zbog čega počinju pokazivati nepoželjno i neprihvatljivo ponašanje, što kod zaposlenika počinje stvarati animozitet. Takav „autoritet“ zapravo nije autoritet, već svojevrsna tiranija, ili modernim rječnikom rečeno ‒ mobing.

LQ-ov savjet!

Gradite autoritet na stručnosti i asertivnom pristupu pokazujući empatiju za probleme zaposlenika. U očima podređenih bit će to mnogo ljepša slika.

Kako biti više od šefa, kako biti vođa?

„Najveći lider nije nužno onaj koji postiže najveće stvari, već onaj koji čini da drugi to rade.“

(Ronald Regan, lider i bivši predsjednik SAD-a)

Svatko može dobiti ulogu šefa, ali ne može i ne zna svatko biti vođa. Kad steknete autoritet, to znači da ste lider. Ljudi će vam početi vjerovati tek kad pokažete da ste primjer. Tada će vas prihvatiti kao vođu. Vodite se mišlju legendarnog američkog generala, vojnog stratega i lidera Douglasa MacArthura: „Istinski lider ima dovoljno samouvjerenosti da stoji sâm, dovoljno hrabrosti da donosi teške odluke i dovoljno suosjećanja da čuje potrebe drugih. On nije predodređen biti lider, ali postaje takav dosljednošću svojih postupaka i integritetom svoje namjere.“

LQ-ov savjet!

Ohrabrite se donositi teške odluke, probudite empatiju u sebi, budite dosljedni i imajte uvijek dobre i jasne namjere da vas zaposlenici mogu razumjeti i žele pratiti.

Ne zloupotrebljavajte svoju moć!

Menadžerska pozicija nudi veliku moć, ali u njoj se lako može izgubiti zdrav razum. Uzalud vam moć ako niste izgradili autoritet koji će ljudi poštivati svojevoljno, bez prisilnih sredstava. Danas su zaposlenici informiraniji ‒ znaju svoja prava, mnogo lakše dolaze do novih poslova u društvu u kojem je nestašica radne snage gorući problem. Ako im se ne sviđa odnos nadređenog prema njima, brzo i lako će dati otkaz i otići za boljim radnim uvjetima, prije svega boljom (čitajte, ljudskijom) radnom sredinom.

LQ-ov savjet!

Ne koristite moć nove pozicije samo kako biste ljudima dali do znanja da ste im nadređeni. Neka moć bude za dobrobit tima i tvrtke. Kad sebičnost i egoističnost postaju odraz moći, tu nema ni sloge u timu ni prosperiteta u tvrtki. Kako mudro koristiti svoju novu moć, savjetujemo vam na coaching programu.

Menadžer mora sve kontrolirati i sve znati!

Možda ste po svojoj prirodi control freak, ali nemojte da ta, ponekad opterećujuća karakteristika, počinje smetati zaposlenicima koji osjećaju kao da im se gleda svaki korak, kritizira svaki izvršeni zadatak ili da su pod budnim okom Big Brothera. Počet će gubiti samopouzdanje, a vas izbjegavati u širokom luku. Dakako da trebate biti upućeni u većinu stvari, ali ne morate kontrolirati baš sve.

LQ-ov savjet!

Prepustite zaposlenicima (šefovima) koji su po hijerarhiji ispod vas da paze da se proizvodni/radni proces odvija nesmetano, a vi nadzirite njihov rad i ono što je krucijalno za poslovanje. Oni su tu da paze na većinu stvari, a vi se opustite i razmišljajte kako unaprijediti svoj odjel ili poslovanje tvrtke općenito.

Delegirajte zadatke promišljeno!

Kada se upoznate sa zaposlenicima, njihovim vještinama, stručnom spremom i znanjem, lako ćete znati koji zadatak kome delegirati. Raditi to bez prethodne pripreme nema smisla. Možete samo polučiti loš rezultat. Prepoznajte prednosti i mane svojih zaposlenika i tek na temelju toga sastavite popis poslova koje treba delegirati i kome ćete ih delegirati.

LQ-ov savjet!

Ako u timu imate genijalca koji informatiku ili dizajn ima u malom prstu, njemu ćete dati da vizualno dotjera vaše prezentacije za sastanke. Ima li netko više sklonosti za administrativne poslove, njemu treba povjeriti takvu vrstu zadataka. I možda nije naodmet spomenuti da po pitanju administracije prednjače žene. Tu je biologija na njihovoj strani.

Imajte na umu da gradite tim, a ne prijateljstvo sa zaposlenicima!

Linda Hill naglašava kako menadžeri moraju raditi na izgradnji tima, a ne na stvaranju prijateljstava sa zaposlenicima, jer to bi ih moglo odvući od fokusa. Poželjno je biti sa zaposlenicima u korektnim, rekli bismo dobrim odnosima, ali nije ih poželjno produbljivati. To obično bude kontraproduktivno. Dok se menadžeri fokusiraju samo na razvoj odnosa jedan na jedan, uglavnom zanemaruju osnovne aspekte kvalitetnog vodstva.

LQ-ov savjet!

Pokrenite kolektivnu moć tima kako bi zaposlenici poboljšali svoje individualno postignuće. Saznajte uz nas kako to postići.

Što kada mladi menadžeri još nisu spremni preuzeti uzde tvrtke u svoje ruke?

Jedan od načina sabotiranja nespremnih mladih stručnjaka jest odluka da ih se odmah postavi na odgovornu funkciju. U današnje vrijeme zoomeri su ti koji zahtijevaju veće ovlasti i bolju radnu poziciju, no nisu svjesni da odgovornost ide ruku pod ruku s iskustvom. Pod prijetnjom da će napustiti tvrtku, mladi stručnjaci ponekad uspiju zasjesti na rukovodeću poziciju, ali nakon toga ništa ne ide glatko ‒ ni radni proces ni komunikacija sa zaposlenicima. Utvrdili smo već da zoomerima komunikacija oči u oči, face to face, nije jača strana.

Istraživanja s Harvarda potvrđuju da prebrzo unaprjeđenje može usporiti mladog menadžera u usvajanju i razvijanju ključnih emotivnih kompetencija kao što su: asertivnost, empatičnost, učinkovito pregovaranje sa zaposlenicima i kontroliranje negativnih emocija.

Agresivni i bezosjećajni mladi menadžeri, koji strelovito brzo napreduju, često ne pridaju važnost značaju dobrih odnosa s podređenima. Ne shvaćaju da su ti odnosi važni za učinkovito rješavanje problema u tvrtki. Umjesto rješavanja problema na obostrano zadovoljstvo, stvara se nepotrebna kriza, koja menadžera može brzo doći glave, odnosno otkaza.

LG-ov savjet!

Ako poslodavac i uprava vide potencijal u mladom stručnjaku, ali osjećaju da još nije emotivno sazrio za rukovodeću poziciju, rješenje je zadržavanje talenta u tvrtki raznim beneficijama dok ne sazri za rukovodeće mjesto.

Zapamtite da su navedene emotivne kompetencije, odnosno emotivna i socijalna inteligencija mnogo važnije od IQ-a. Stoga, ako ste već prihvatili ulogu menadžera na početku svoje karijere, obratite nam se s punim povjerenjem. Mi ćemo vas uputiti u tajne asertivnog pristupa, učinkovitog pregovaranja te kontroliranja negativnih emocija. Nemojte ugroziti svoje radno mjesto i reputaciju menadžera već na samom početku svoje karijere!

Želite li saznati što zaposlenici misle o vama kao menadžeru?

LQ vam nudi izvrstan alat 360˚ Halo Feedback, metodu kojom možete prikupiti povratne informacije o svom radu iz više izvora ‒ od podređenih, nadređenih, kolega na istoj hijerarhijskoj razini ‒ a možete procjenjivati i sami sebe. Napominjemo kako je proces povjerljiv i anoniman, pa će zaposlenici sigurno objektivnije odgovarati, a vi biste te povratne informacije mogli pametno iskoristiti da napredujete kao rukovoditelj.

Želite li pokazati/dokazati da ste dostojni nove pozicije?

Upišite naš program First Time Manager tijekom kojim simuliramo razne problematične i stresne situacije, koje će vas zadesiti tijekom menadžerske karijere. Zato je bolje da u startu već budete spremni na njih.