Zašto je važno i kako poticati zadovoljstvo zaposlenika?

Zadovoljstvo zaposlenika najvažniji je razlog zbog kojeg djelatnici ne napuštaju tvrtku. Zašto vaša tvrtka ne napreduje unatoč odličnim proizvodima ili uslugama koje nudi? Odgovor često leži u neproduktivnosti djelatnika. Učinkovitost i zadovoljstvo poslom usko su povezani pojmovi jer kad je čovjek nezadovoljan, nije motiviran za rad. 

Kako se definira zadovoljstvo poslom? Hodsonova definicija gleda na njega kao na jedan od ključnih aspekata smislenog rada (meaningful work), uz isticanje da se zadovoljstvo izgrađuje jednako na intrinzičnim i ekstrinzičnim nagradama. Prema njemu pojedinac može biti paralelno zadovoljan i nezadovoljan pojedinim aspektima rada.  

Zadovoljstvo zaposlenika opći je stav osobe prema poslu ili prema njegovim specifičnim dimenzijama. Oshagbemi dodaje da se odnosi na pozitivne, afektivne reakcije na posao koje su rezultat usporedbi stvarnih i željenih ishoda. Od Herzbergove dvofaktorske teorije do teorije socijalnog učenja (Furnham), fenomen zadovoljstva zaposlenika poslom višestruko je konceptualiziran. Scarpello i Campbel zadovoljstvo poslom promatraju funkcijom podudaranja između nagrada koje pruža radno okruženje i pojedinčevih potreba za nagradama. 

Zašto treba poticati zadovoljstvo zaposlenika?

U poslovnim krugovima kola uzrečica da je sretan radnik, najbolji radnik. HR odjeli u tvrtkama nastoje postići visoki employee satisfaction. Zašto?   

Zato što zadovoljni zaposlenici: 

• lakše međusobno surađuju 
• mnogo bolje komuniciraju
• motiviraniji su 
• angažiraniji su 
• učinkovitiji su. 

Kada je netko motiviran, onda je potpuno involviran u problem zadatka. Traži njegovo rješenje. Employee engagement ili angažiranost zaposlenika ključ je uspjeha svake tvrtke. 

“Motivacija implicira žudnju za rezultatom, dok je zadovoljstvo posljedica tog rezultata”. 

(Heinz Weihrich & Harold Koontz) 

Zadovoljstvo zaposlenika odražava se i na fluktuaciju djelatnika. Što su nezadovoljniji, to češće odlaze iz tvrtke. Nameće se logičan zaključak – zadovoljni zaposlenici dvostruko su korisni tvrtki. Isplativiji su od neangažiranih i nezadovoljnih pojedinaca u timu jer konstantno ulažu svoje znanje, vrijeme i vještine, a poslovni partneri i klijenti imaju s njima odlično korisničko iskustvo. 

Na blogu pročitajte 12 savjeta kako motivirati zaposlenike. 

Tko je zaslužan za zadovoljstvo zaposlenika?

Na poslodavcu odnosno HR menadžmentu je da motivira i stimulira svoje zaposlenike. Menadžment ljudskih potencijala zna da je (ne)zadovoljstvo zaposlenika produkt jako mnogo čimbenika: plaće, kvalitete komunikacije, transparentnog vodstva tvrtke, zdrave radne atmosfere, bonusa…  

Vukajlović, Stamatović i Urošević ističu kako se istraživanja uglavnom slažu da različiti motivi pokreću različite potrebe, pa se samim time i zadovoljstvo zaposlenika razlikuje i ovisi o nizu faktora. 

Randy Hodson ističe da je upravo ponašanje menadžmenta, posebno uloga i karakter vodstva u održavanju produktivne radne okoline, jedan od najvažnijih čimbenika ostvarivanja zadovoljstva poslom. Stoga je za HR odjel jedan od najvažnijih zadataka uspostavljanje te povećanje zadovoljstva zaposlenika: 

• poslom 
• radnim uvjetima 
• timom. 

Što utječe na zadovoljstvo zaposlenika?

Čimbenike koji utječu na zadovoljstvo zaposlenika možemo podijeliti u 3 osnovne skupine: 

• čimbenici vezani za organizacijske politike i procedure: karakteristike sustava nagrađivanja, nadgledanja i praksa donošenja odluka 
• čimbenici vezani za specifične aspekte posla: radno opterećenje, stupanj autonomije, fizička priroda radne okoline… 
• čimbenici osobnih karakteristika: samopouzdanje, sposobnost podnošenja stresa, opće zadovoljstvo životom i sl. 

Istraživanja kažu sljedeće: 

• pozitivni korelati zadovoljstva poslom su: status posla, stupanj kontrole nad odlučivanjem, razina financijskih nagrada te izazovnost radne uloge 

• negativni korelati uglavnom su organizacijski čimbenici: opterećenje poslom, radni uvjeti, rokovi, problemi u suradnji s kolegama i pretpostavljenima, nedostatak organizacijske potpore. 

Ovdje želimo istaknuti kako niz istraživanja zasnovanih na jednoj varijabli pokazuju da mjerenja stupnja općeg zadovoljstva poslom u pravilu dosta precjenjuju broj zadovoljnih djelatnika, a podcjenjuju postotak nezadovoljnih, kao i onih indiferentnih. Stoga je naša preporuka da mjerite zadovoljstvo zaposlenika na osnovu više varijabli.  

Zašto je bitno mjeriti zadovoljstvo zaposlenika?

Kada redovito mjerite zadovoljstvo zaposlenika, lako je detektirati aspekte kojima zaposlenici nisu zadovoljni i nastojati utjecati na njih. Mjerenje zadovoljstva jako je korisno. Omogućava nam da utječemo na promjene u tvrtki kako bismo poboljšali: 

• produktivnost 
• međuljudske odnose 
• organizacijsku kulturu tvrtke. 

Već smo istaknuli u nekoliko navrata u našim prijašnjim blogovima kako je krajnji cilj poslodavaca zadržati, i to po mogućnosti što dulje, kvalitetne zaposlenike. Podižući njihovo zadovoljstvo utječu da se predomisle i ne razmišljaju više o odlasku iz tvrtke. 

Kako se mjeri zadovoljstvo zaposlenika?

Znate li da se zadovoljstvo zaposlenika može mjeriti istim tehnikama kao što se mjeri motivacija za rad? 

Istraživanja su otkrila povezanost između zadovoljstva poslom i: 

• apsentizma – višekratnog izbivanja zaposlenika s posla bez opravdanog razloga 
• fluktuacije – česte promjene radnog tima zbog odlaska zaposlenika iz tvrtke. 

Lawler i Porter model ističe usmjerenost tvrtki na pronalaženje načina kako motivirati zaposlenike, učiniti ih zadovoljnim da bi se smanjili apsentizam i fluktuacija. Zadovoljstvo zaposlenika možete mjeriti na više načina. Navodimo ih u nastavku. 

Ankete – ESI & eNPS  

ESI i eNPS indeks prvenstveno služe da se prati te uoči eventualni pad zadovoljstva zaposlenika. 

eNPS employee net promotor score – jednostavna anketa od dvaju pitanja

Anketa postavlja 2 pitanja: 

1. Koliko je vjerojatno da bi nekome preporučio raditi u ovoj tvrtki? 

Na skali od 1 do 10, zaposlenik treba odabrati brojku koja najpreciznije ocjenjuje njegovo (ne)zadovoljstvo radnim mjestom. Traži se njegovo objašnjenje.  

2. Drugo pitanje postavlja se radi kvalitativne analize. Pronalazi se uzorak u odgovorima nezadovoljnih zaposlenika: plaćom, uvjetima, organizacijskom kulturom, projektima… 

Anketa pomaže kompanijama da procijene jednostavnim brojem trenutačno zadovoljstvo zaposlenih. Zaposlenike koji su odgovorili najvišim ocjenama – 9 ili 10 – smatramo promotorima. Zaposlenike koji su dali odgovor 7 ili 8 smatramo neutralnima, a oni koji su dali odgovor 6 i niže smatramo nezadovoljnima. 

eNPS rezultat dobiva se jednostavnim oduzimanjem postotka broja nezadovoljnih zaposlenika od zaposlenika promotora. Dobar eNPS je 30 ili više. 

ESI ankete employee satisfaction indeks

Ova se anketa sastoji od 3 pitanja: 

1. Koliko si zadovoljan svojim poslom? 

2. U kojoj mjeri tvoj posao ispunjava tvoja očekivanja? 

3. Koliko tvoje trenutačno radno mjesto nalikuje tvom idealnom radnom mjestu? 

I ovdje se zadovoljstvo vrjednuje prema skali od 1 do 10. 

ESI se dobiva na temelju sljedeće formule: 

ESI= [((prosječan odgovor ÷ 3) – 1) ÷9]*10 

ESI viši od 10 podrazumijeva visoku razinu zadovoljstva zaposlenika. 

Sastanak nadređene osobe s jednim zaposlenikom (jedan na jedan sastanak)

Na sastanku 1:1 možete mnogo više saznati o zadovoljstvu odnosno nezadovoljstvu zaposlenika pa možete krenuti s promjenama koje će utjecati na rast zadovoljstva zaposlenika u radnom okruženju. LQ-ovi stručnjaci za procjenu i razvoj zaposlenika mogu obaviti razgovor s vašim zaposlenikom. Pitanja ćemo definirati unaprijed prema Vašim potrebama, a prednosti ovakvog tipa intervjua su što je, zbog neutralnosti ispitanika i ugodne atmosfere, velika vjerojatnost da će osoba koju ocjenjujete odgovoriti iskreno i bez oklijevanja.  

Kontaktirajte LQ za više informacija. 

Softveri za mjerenje zadovoljstva zaposlenika 

Za manje tvrtke ili one s malim budžetom sasvim zadovoljavajući alati za mjerenje zadovoljstva zaposlenika mogu biti: 

• anketa kreirana uz pomoć Google Forms-a 
• besplatna verzija ankete Typeform-a.  

Isprobajte ih i javite nam svoja iskustva. 

Postoji još jedan način kako provjeriti zadovoljstvo zaposlenika. Pročitajte i analizirajte anonimne osvrte na neovisnoj platformi kao što je primjerice ona za developere i na kojoj se mogu pročitati brojni osvrti zaposlenih u IT industriji Joberty.  

Redoviti sastanci s team leadovima

Sastanci mogu iznjedriti prikrivene frustracije i rasvijetliti gdje leži problem. Menadžeri tako mogu reagirati na vrijeme kako bi kvalitetnog radnika udobrovoljili i motivirali na rad te ostanak u timu. 

Anonimna kutija sa sugestijama Suggestion Box

Suggestion Box je virtualna „kutija“ za sugestije zaposlenika. Napravljena je kako bi zaposlenici dobili mogućnost anonimno: 

• predlagati nove inicijative 
• požaliti se na negativne stvari i loše odnose u tvrtki 
• postavljanja pitanja. 

Introvertirane osobe ili one koje se ne žele nikome zamjeriti u anonimnim anketama su iskrenije.  

Feedback kao alat za poboljšanje zadovoljstva zaposlenika 

Feedback je također učinkovit način da saznamo jesu li naši zaposlenici zadovoljni radnim mjestom ili ne. Češće “propitkivanje” zaposlenika radi dobivanja povratnih informacija može nas uputiti na problem koji se stigne ispraviti prije no što bude prekasno – kad nam zaposlenik jednom zauvijek zalupi vratima i kaže zbogom.  

Mi vam predlažemo da saznate više o 360 Halo Feedback platformi, metodi kojom se prikupljaju povratne informacije za pojedinca u poslovnom okruženju iz više izvora.

10 pitanja za izmjeriti zadovoljstvo zaposlenika i saznati feedback

Donosimo vam uobičajenih 10 pitanja koja HR menadžment postavlja svojim zaposlenicima prilikom ispitivanja i mjerenja njihovog zadovoljstva poslom: 

1. Koliko je ugodna atmosfera u tvrtki? 

2. Uvažava li se povratna informacija/mišljenje zaposlenika? 

3. Smatraš li da dobivaš dovoljno priznanja/nagrada za svoj trud i rad? 

4. Smatraš li da si na poslu ostvario/ostvarila iskrena prijateljstva? 

5. Koliko smo kao tvrtka otvoreni za uvođenje promjena? 

6. Komunicira li menadžment bitne informacije na vrijeme? 

7. Komunicira li menadžment jasno zadatke i očekivanja? 

8. Jesu li radni zadaci pošteno raspodijeljeni u radnom timu? 

9. Smatraš li svoj posao važnim? 

10. Imaš li mjesta za rast i razvoj u tvrtki? 

Odgovore nudite u skali od 1 do 10 kao i u prethodno spomenutim anketama. 

Što kažu nedavna istraživanja?

Istraživanja pokazuju da su zaposlenici danas zadovoljniji poslom nego prije 5 godina, ali više od 70 % ispitanika nezadovoljno je plaćom.  

Portal MojPosao.hr proveo je ispitivanje među 500-tinjak ispitanika. 45 % je zadovoljno, dok je 29 % nezadovoljno poslom. Tek 26 % je neodlučno. Prije 5 godina samo je 36 % ispitanika bilo zadovoljno poslom, a čak 37 % nezadovoljno. Poslom su najzadovoljniji oni koji rade u privatnim tvrtkama u stranom vlasništvu – njih 52 %. Više su nezadovoljni oni koji rade u privatnim domaćim tvrtkama – njih 40 %. Među nezadovoljnicima veliki je postotak i onih koji rade u državnim tvrtkama. 

Najzadovoljniji su zaposlenici u malim tvrtkama i institucijama – njih 46 %, a u srednje velikim i velikim tvrtkama 43 %. Ispitivanje je vođeno na zaposlenicima različite stručne spreme. Rezultat je sljedeći: zaposlenici sa srednjom stručnom spremom zadovoljniji su u odnosu na one s višom i visokom stručnom spremom u omjeru 46 % : 43 %. 

66 % nezadovoljnih ispitanika intenzivno razmišlja o promjeni posla. Ovo bi trebao biti alarm za menadžere. 44 % ispitanika koji ne traže novi posao služi se taktikom pasivno agresivnog ponašanja – manje se trude i sabotiraju posao. Ulažu manje truda.   

16 % priznaje da zabušava na poslu i samo čeka da otkuca kraj radnog vremena. 

Najmanje su spremni žrtvovati dane godišnjeg odmora. 

Radno iskustvo i zadovoljstvo zaposlenika

Zadovoljstvo poslom smanjuje se ovisno o radnom iskustvu. To je zaključak spomenutog istraživanja. Najzadovoljniji su oni zaposlenici koji imaju između 4 i 6 godina radnog iskustva - njih 48 %, a nezadovoljni s više od 10 godina iskustva – riječ je o 36 %. 

Plaća i zadovoljstvo zaposlenika  

Istraživanje portala MojPosao.hr pokazuje da ispitanici dobrom plaćom smatraju onu između 8.000 i 10.000 kn. 21 % pristalo bi na: ulaganje dodatnog truda i vremena u posao, prekovremeni rad, manje dana godišnjeg odmora, rad i neradnim danima za tu plaću. Jednak broj ispitanika spreman je na dodatne napore za veća primanja – od 10.000 do 15.000 kuna. 

S visinom mjesečnih neto primanja raste i broj zadovoljnih ispitanika. 57 % onih koji imaju primanja veća od 8.000 kuna zadovoljno je poslom. Ispitanici uglavnom očekuju gotovo duplo veću plaću. 73 % ispitanika spremno je žrtvovati svoje slobodno vrijeme za pohađanje edukacija kako bi povećali svoje zadovoljstvo poslom i primanjima. 

Zanimljivo je da je u ovim nestabilnim i kriznim vremenima plaća ispitanicima tek na 12. mjestu po važnosti. Na temelju toga i nekih recentnih istraživanja u svijetu ispada da je visina plaće povezana sa zadovoljstvom, ali ne u najvećoj mjeri. Menadžerima je ovo jasan znak da zadovoljstvo kod zaposlenika nije dobro samo financijski poticati. Uspoređujući Britance i Hrvate prema provedenim istraživanjima, saznali smo da je Britancima plaća važnija od općeg zadovoljstva poslom, dok je našim ljudima zadovoljstvo uvjetovano plaćom.  

Anketa britanskog Instituta za zapošljavanje i razvoj (CIPD)

Anketa britanskog Instituta za zapošljavanje i razvoj (CIPD) u kojoj je sudjelovalo 2.000 zaposlenika pokazala je da je za 54 % zaposlenika plaća najvažniji faktor privlačnosti kada mijenjaju radno mjesto. Prethodno istraživanje, samo godinu dana ranije, pokazalo je drugi trend. 61 % ispitanika preferiralo je zadovoljstvo u odnosu na plaću. 

Što pruža zadovoljstvo na poslu kod muškaraca, a što kod žena?

Znate ono kako se kaže da su muškarci s Marsa, a žene s Venere. I u poslu tj. odnosu prema poslu različito razmišljaju pa su im i prioriteti drugačiji. Jedino se u nečemu u potpunosti slažu. Pogledajmo u čemu! 

I muškarci i žene ističu odnose s kolegama kao najvažniji uvjet za rad i zadovoljstvo. Razina odgovornosti muškarcima je na drugom mjestu, a ženama tek na četvrtom mjestu. Ženama je samostalnost u radu na drugom mjestu. Sigurnost radnog mjesta žene su stavile na peto mjesto, a muškarci tek na sedmo. Svi navode mogućnost hijerarhijskog napredovanja, bonuse i ostale beneficije te politiku tvrtke kao najmanje važne uvjete za postizanje zadovoljstva poslom. 

Više od 50 % žena zadovoljno je svojom nadređenom osobom: 

• ženom 54% 
• muškarcem 56%. 

Ženske ispitanice nezadovoljne su nadređenom osobom: 

• ženom 26% 
• muškarcem 21%. 

Trebate li pomoć oko stvaranja bolje slike zaposlenika o tvrtki, nadređenima i radnom timu ili savjet za primjenu odgovarajućih motivacijskih alata, LQ HR podrška stoji vam na raspolaganju. Preokrenite negativan trend čestog napuštanja radnih mjesta u tvrtki. Unaprijedite svoje vještine uz naše offline ili online grupne ili individualne radionice. Postanite menadžer koji zna na vrijeme prepoznati nezadovoljstvo zaposlenika te ga uz prave poticaje konvertirati u zadovoljstvo.