8 načina kako povećati angažiranost zaposlenika

Ključ uspjeha svake tvrtke leži u predanim, motiviranim i angažiranim zaposlenicima. Kada potaknete motivaciju, potaknut ćete i angažiranost zaposlenika na radnom mjestu. Znate li da sva istraživanja posljednjih 10-ak godina pokazuju izravnu vezu između poslovnih rezultata i angažmana zaposlenika, pri čemu tvrtke s angažiranim zaposlenicima prosječno ostvaruju i do 4 puta veću dobit od konkurencije?

Kada su upitali Jacka Welcha, ex generalnog direktora General Electrica, da navede 3 najbolje mjere zdravlja tvrtke, istaknuo ih je sljedećim redoslijedom: angažman zaposlenika, zadovoljstvo kupaca te prihod tvrtke.

Poslodavci angažman zaposlenika sve češće stavljaju u fokus jer “prvi se put u povijesti menadžmenta na ljudski um gleda kao na glavnog stvaraoca vrijednosti u kojemu su kvaliteta ljudi i njihova angažiranost ključni čimbenici korporativne vitalnosti i opstanka“. David Olson Ulrich, sveučilišni profesor i konzultant menadžmenta, ističe kako je zapošljavanje vrhunskog talenta i njegovo zadržavanje uz punu angažiranost odgovornost menadžera.

Uloga menadžmenta u angažmanu zaposlenika

Menadžeri igraju najvažniju i direktnu ulogu u motiviranju, a preko motivacije i indirektnu, ali ključnu ulogu u rastu angažmana zaposlenika. Izvješće poduzeća Aon Hewitt pokazuje da za svakih 1% povećanja angažmana zaposlenika možete očekivati dodatnih 0.6% rasta prodaje. Iz ovoga se da zaključiti da se sve aktivnosti, koje menadžeri poduzimaju radi povećanja angažmana djelatnika, na kraju ipak isplate. Najučinkovitiji je pristup ispitati i saznati zbog čega se najbolji zaposlenici i timovi angažiraju. To će vam uvelike pomoći da pronađete izvor motivacije kako za one manje angažirane tako i za neangažirane djelatnike.

Caterpillar, proizvođač građevinske opreme, poticao je svoje djelatnike na veći angažman pa ostvario zavidne rezultate:

Porast dobiti za 2 milijarde dolara.
Zadovoljstvo kupaca poraslo je za 34%.
U europskoj tvornici ušteda za prekovremeni rad i izostanke 8,8 milijuna dolara godišnje.
U azijsko-pacifičkoj tvornici povećanje proizvodnje za 70% u roku od 4 mjeseca.
Smanjenje pritužbi sindikatu za 80%.

Može li se angažiranost zaposlenika mjeriti?

Istraživanja pokazuju da tvrtke s visoko angažiranim zaposlenicima koje mjere angažman zaposlenika imaju mnogo bolje rezultate po ključnim indikatorima kao što su:

zadovoljstvo zaposlenika
stopa zadržavanja zaposlenika
profitabilnost
produktivnost.

Danas se provodi mjerenje angažmana zaposlenika. Ono nam može ukazati na probleme i raspoloženje u tvrtki, ali treba reći da tu nije riječ o preciznoj znanosti jer se koriste razne metode. Provode se različite ankete, u nekima se proučavaju preduvjeti i rezultati angažiranosti, a u ostalima se naglašavaju stavovi zaposlenika. Tu su od presudne važnosti dobro osmišljena pitanja te široki raspon odgovora. Najčešće se koriste:

Gallupov pristup
UWES -Utrecht Work Engagement Scale 
Skala intelektualnog, socijalnog i afektivnog angažmana
Skala angažiranosti na poslu
Mjera psihološkog angažmana.

Istaknut ćemo Gallupov pristup koji analizira 12 elemenata na radnom mjestu. Neki od njih su: odnosi s izravnim rukovoditeljem, osnovne potrebe zaposlenika, povezanost s timom i organizacijom, mogućnost napredovanja, očekivanja, mogućnosti i resursi… Pokazalo se da 12 Gallupovih elemenata najbolje prognoziraju rad zaposlenika i radnih timova. Iz mnogobrojnih istraživanja proizašla je i Gallupova definicija angažmana radnika koja ga opisuje kao uključenost, zadovoljstvo i entuzijazam pojedinca za rad.

Motiviranost = angažiranost

Prema istraživanju Towers Perrin Global Workforce Study, angažiranost zaposlenika je stupanj do kojeg je djelatnik voljan dodatno doprinijeti uspjehu tvrtke svojom kreativnošću, inventivnošću, energijom i strasti prema poslu. Imate li motivirane zaposlenike, imat ćete angažirane radnike spremne učiti i učiniti više, tj. dati svoj maksimum za tvrtku. Angažiranost zaposlenika jest njihova spremnost i sposobnost da predano pridonose poslovnom uspjehu tvrtke.

Mnogobrojni su razlozi zašto tvrtka treba ustrajati na traženju samomotiviranih zaposlenika. Znate li da je 1 angažirani zaposlenik produktivniji od 10 neangažiranih? Prema Gallupu, visoko angažirani radni timovi su za 21% produktivniji te brže obavljaju zadatke od prosječno angažiranih timova.

Provedene studije dokazuju kako angažirani zaposlenici:

rade bolje od svojih kolega
manje izostaju s posla zbog bolovanja ili drugih razloga
lojalni su i ne napuštaju tvrtku
timski su igrači i rado pomažu kolegama.

S druge strane, neangažirani zaposlenici uskraćuju svoju fizičku, kognitivnu i emocionalnu energiju, pri čemu najviše trpi posao. Neangažiranost znači obavljanje radnih zadataka pasivno, bez osobnog angažmana, gotovo robotski, nezainteresirano.

Osobna angažiranost zaposlenika

William Kahn je prvi akademik koji je istraživao osobni angažman zaposlenika. Definira ga kao fizičku, kognitivnu i emocionalnu uključenost zaposlenika tijekom ostvarivanja svoje radne zadaće. Engagement zaposlenika mjera je emocionalne i intelektualne predanosti zaposlenika njihovoj organizaciji i njezinom uspjehu prema Hewitt, Bacon i Woodrow.

Razlikujemo 2 vrste angažiranosti zaposlenika, prema poslu i prema organizaciji, a zaposlenici mogu biti: angažirani, neangažirani te aktivno neangažirani.

Potvrđeno je da angažirani zaposlenici:

osjećaju veću povezanost s tvrtkom u kojoj rade
manje izostaju
ne namjeravaju napustiti organizaciju.

Vrlo često menadžeri podcjenjuju ulogu osobnog angažmana zaposlenika jer nisu svjesni skrivenih troškova: fluktuacije zaposlenika, izostajanja s posla, raznih vrsta sabotaže, negativnih utjecaja na ostale zaposlenike…

Za visoko angažirane zaposlenike, mnogi koji ih gledaju sa strane, reći će da izgaraju za posao, dok Thomas, Schleicher, Hansen i Fox kažu da „unose srce i dušu u posao“.

Kako ćete prepoznati angažiranog pojedinca u svojoj radnoj sredini?

Kad su angažirani zaposlenici potaknuti unutarnjom, vlastitom motivacijom, sami traže rješenje problema. Ne bježe od njih, hvataju se u koštac s njima i nastoje pronaći najbolje rješenje. Imaju pozitivan odnos prema poslu i vjeruju u tvrtku u kojoj rade pa zato postižu najbolje radne rezultate. Prate kretanja u branši te idu na edukacije vezane za svoju struku.

Poslodavcima je u interesu imati u svom kolektivu angažirane zaposlenike jer su pouzdani i rješavaju probleme bez očekivanja nagrade za trud.

State of the Global Workplace Report, istraživanje stanja na globalnom tržištu, koje je proveo Gallup u 155 zemalja, kaže sljedeće:

U prosječnoj radnoj organizaciji djeluje 21% angažiranih zaposlenika – samo 1 od 5 zaposlenika.
U globalno najuspješnijim organizacijama djeluje do 70% angažiranih zaposlenika.

U svijetu prednjači Sjeverna Amerika po angažiranosti na radnom mjestu. Kakvo je stanje u Europskoj uniji?

15% angažiranih zaposlenika u istočnoeuropskim i nešto nižih, 10% u zapadnoeuropskim zemljama, što predstavlja mali kuriozitet.

Istraživanje Towers Perrin Global Workforce Study o angažiranosti zaposlenika dalo je sljedeće rezultate:

8% zaposlenika je potpuno psihički isključeno iz posla.
Preostalih 71% spada u 2 kategorije: djelomično angažirane te razočarane tj. djelomično isključene.
Postoji jasna veza između angažmana i zadržavanja. Što je radna snaga angažiranija, veći postotak zaposlenika planira ostati kod svog sadašnjeg poslodavca.

Organizacije moraju kontinuirano procjenjivati i mjeriti razine angažmana.

3 dimenzije angažiranosti pojedinaca

Svaki menadžer, kada analizira angažman svojih zaposlenika, treba znati da postoje 3 vrste angažiranosti:

intelektualna angažiranost zaposlenika – razmišljaju o problemima, rješenjima i inovacijama u tvrtki
efektivna angažiranost zaposlenika – emocionalna povezanost s poslom i kompanijom
društvena angažiranost zaposlenika – uključenost u tim, sklonost timskom radu.

Prema istraživanju Aon Hewita, na angažiranost zaposlenika utječe velik broj čimbenika: radno okruženje, ravnoteža privatnog i poslovnog života, radne aktivnosti, osjećaj postignuća, poslovni resursi, reputacija tvrtke, kolege, nadređeni i klijenti.

1.Motivirajte, inspirirajte, budite primjer!

„Osobu se najbolje motivira ako organizirate posao tako da obavljanje posla dolazi s povratnom informacijom i izazovom koji pomaže zadovoljiti potrebe više razine, kao što su osjećaj postignuća i priznanje. Zadovoljavanje potreba niže razine poput bolje plaće ili radnih uvjeta samo sprečavaju nezadovoljstvo osobe“. (Frederick Herzberg)

Potražite visoko samomotivirane pojedince jer oni će vam donijeti najbolje rezultate. Ponekad i nije bitno s kojim predznanjem dolaze. Ako je voljan učiti i raditi, djelatnik će brzo svladati materiju i postići bolje rezultate od nekoga tko ima znanje, ali je lijen i nemotiviran. Demotiviranost je ubojica radne učinkovitosti. Najbolja i najtrajnija je unutarnja motivacija – samomotivacija.

2.Informirajte zaposlenike!

Dajte zaposlenicima neophodne informacije kako bi razumjeli što se od njih očekuje te povratnu informaciju o rezultatima njihova zalaganja. Redovito i jasno komunicirajte o ciljevima, prioritetima i očekivanim promjenama. Čak 5 istraživanja o angažmanu zaposlenika dokazuje da je većina zaposlenika, koji su bili zakinuti za povratnu informaciju ili su dobili šturi feedback, aktivno isključena iz svog posla.

Znate li da se angažiranost zaposlenika drastično povećala kada su zaposlenici dobili povratnu informaciju o svojim slabostima? A, tek kakav je efekt bio kad su dobili povratnu informaciju o svojim prednostima, da i ne govorimo. Komunikacija je bitna za organizaciju jer povećava angažman zaposlenika.

3.Omogućite zaposlenicima autonomiju!

Želite li stvoriti angažiranu radnu snagu, dozvolite ljudima da se sami organiziraju. Ako ljudima date autonomiju, oni će automatski preuzeti odgovornost.

Zaposlenici će biti više predani zadatku kada su za njega odgovorni, kada su ga sami kreirali i postigli njegovo uspješno izvršenje. To je odličan način podizanja samopouzdanja i zadovoljstva.

4.Nagradite trud!

Vanjske nagrade imaju veliku vrijednost za većinu zaposlenika, ali ne tako dominantnu kao nekada. Plaća je najvažnija kod prihvaćanja posla, a kad se postigne financijska sigurnost, samomotivirane osobe brže pokreću unutarnje nagrade. Kad ekstrinzična (vanjska) motivacija raste, intrinzična (unutarnja) opada, zato što se zaposlenik počinje oslanjati samo na vanjske nagrade. Dobar sustav nagrađivanja treba kombinirati materijalne i nematerijalne nagrade.

Robinson, Perryman, Hayday tvrde da među elementima koji aktiviraju visoki stupanj angažiranosti nema onih koji se odnose na materijalne nagrade jer su angažiranim zaposlenicima važniji: odnos menadžera, opis posla, radna atmosfera, reputacija tvrtke, dobri odnosi s nadređenima, uključenost u donošenje odluka, mogućnost napredovanja i daljnjeg razvoja te ravnoteža između privatnog i poslovnog života.

LQ je prošli tjedan na konferenciji HR Days u Rovinju, u sklopu kampanje predstavljanja alata 360 Halo Feedback, proveo istraživanje na temu refleksije radnog okruženja. Analizirajući više od 100 rezultata, došli smo do zaključaka da su zaposlenicima najvažniji međuljudski odnosi, pristup nadređenog i osjećaj svrhe.

5.Involvirajte zaposlenike u donošenje odluka!

Znate li da je osjećaj uključenosti glavni pokretač angažiranosti na poslu? Posvetite odnosu sa zaposlenicima više vremena i pažnje. Uključite ih u donošenje odluka. Kada se zaposlenik osjeća uvaženo, razvijaju se samopouzdanje, osjećaj vlastite vrijednosti te pripadnosti tvrtki, što rezultira lojalnošću zaposlenika.

Međuljudski odnosi puni povjerenja i podrške, kao i timski rad, mogu uvelike pridonijeti angažiranosti zaposlenika. Dobra suradnja kolega također potiče angažiranost.

6.Pokažite da vam je stalo do zaposlenika!

Prema istraživanju Towers Perrin, jednoj od najvećih svjetskih tvrtki specijaliziranoj za ljudske resurse, jedan od dvaju najvažnijih pokretača angažmana zaposlenika jest uvjerenje djelatnika da nadređene doista zanima dobrobit svih zaposlenika.

Stručnjaci za razvoj rukovodstva Brad Shuck i Maryanne Honeycutt-Elliott zaključuju da više empatičnog, suosjećajnog vodstva može izazvati višu razinu angažmana kod zaposlenika. Empatija u poslovnom svijetu, kada su zaposlenici u pitanju, često igra presudnu ulogu.

7.Potičite napredak, educirajte zaposlenike!

Uoče li zaposlenici vlastiti rast, unaprjeđenje vještina i nadogradnju znanja u odnosu na proteklu godinu, radit će predanije. Usmjeravajte ih prema njihovim mogućnostima, željama i sposobnostima. Ulažite u njihovo znanje, stjecanje novih vještina kroz interne i eksterne edukacije. Ako ne znate što biste im ponudili, kontaktirajte nas. Prođite s nama jednu od edukacija za menadžere kako biste se dodatno motivirali te povećali vlastiti angažman i učinkovitost.

8.Pozitivni djelatnici, dobra radna atmosfera

Pronađite optimistične zaposlenike jer oni imaju dobar odnos s kolegama i klijentima, što se reflektira na ugodnu radnu atmosferu i zadovoljstvo klijenata. Pozitivan stav veliki je podstrek i za angažman drugih djelatnika.

IES (Institute for Employment Studies) definira angažman kao pozitivan stav zaposlenika prema organizaciji i njezinim vrijednostima.

Zašto vrhunski menadžeri najviše vremena provode s najangažiranijim djelatnicima?

Zato što imaju najveći potencijal. Ulažete li veliki trud da povećate angažman ispodprosječnog radnika, u najboljem slučaju, stvorit ćete prosječnog djelatnika, no od dobrog djelatnika stvorit ćete izvrsnog.

Tvrtke danas prate angažiranost radnika jer su svjesne da što više ulažu u njih, to će oni uzvratiti većim angažmanom i boljom produktivnošću, što smanjuje troškove i povećava rast tvrtke. Možemo zaključiti da se angažiranost povećava kada se menadžeri usredotoče na predanost zaposlenika te da cjelokupno poslovanje tvrtke ovisi o angažmanu koji ulaže svaki zaposlenik.

Scott Carbonara opisuje angažiranost ili engagement zaposlenika kao razinu privrženosti, strasti, inovacije i emocionalne energije koju je osoba voljna dati. Taj govornik i savjetnik s dugogodišnjim iskustvom u korporativnom menadžmentu ističe jednu jako bitnu karakteristiku kod angažiranih zaposlenika koju mnogi menadžeri zanemaruju, a  to je pronalaženje zadovoljstva u svojoj radnoj ulozi i netraženju nekih drugih motivatora izvan sebe. Istraživanja su pokazala da su angažiranost zaposlenika i uspješnost organizacije u međusobnoj ovisnosti.