Kako stvoriti uvjete da se zaposlenici osjećaju sigurno na radnom mjestu?

Nova istraživanja pokazuju da uz iskustvo i proaktivnost zaposlenika, organizacijska kultura i psihološka sigurnost sve više dobivaju na važnosti. Psihološka sigurnost doista je jedan od glavnih temelja visoke angažiranosti zaposlenika i pozitivne kulture na radnom mjestu. Ona nam jasno govori o klimi u nekoj radnoj organizaciji, o tome smatra li pojedinac da može ili ne može slobodno govoriti. Stoga, ako još do sada niste stvorili sigurne uvjete (pritom ne mislimo samo na fizičke, već na one koji stvaraju osjećaj psihološke sigurnosti), vrijeme je da se pozabavite time. U nastavku savjetujemo kako stvoriti psihološku sigurnost na radnom mjestu.

Poslodavci vrlo rijetko vode brigu o tome kako se osjećaju njihovi zaposlenici. Jako se čude kada radnici daju otkaz, iako su im osigurali dobru plaću i bonuse za radne rezultate. No zaboravljaju nešto jednako tako važno ‒ osjećaj sigurnosti.

“Stvaranjem kruga sigurnosti oko ljudi u organizaciji lideri smanjuju osjećaj opasnosti koji se može pojavljivati unutar grupe, što ljude oslobađa da više vremena i energije usmjere na zaštitu organizacije od izvanjskih opasnosti te da iskoriste prilike koje se pojavljuju”.

(Simon Sinek)

Zašto bi nam trebalo biti važno znati kako stvoriti psihološku sigurnost na radnom mjestu?

Pozivamo se na istraživanja na tu temu. Istraživanje koje je objavljeno u časopisu International Journal of Stress Management pokazalo je da su zaposlenici koji osjećaju emocionalnu sigurnost:

• angažiraniji
• kreativniji
• produktivniji.

Upravo to želimo od tima, odnosno zaposlenika.

Nadalje, znanstvenica Amy Edmondson, Novartisova profesorica liderstva i menadžmenta u Poslovnoj školi na Harvardu, predvodi istraživanja o ovoj temi. Ona kaže da se psihološka sigurnost odnosi na “percepciju konzekvenci preuzimanja interpersonalnih rizika u određenom kontekstu kao što je to, primjerice, radno mjesto”.

Identificirala je važnost psihološke sigurnosti za kvalitetu suradnje i timski rad.

Znanstvenica je uvrštena na Thinkers50, globalnu listu vrhunskih menadžerskih mislilaca još od 2011. godine, a autorica je četiriju knjiga. U knjizi “Teaming: How Organizations Learn, Innovate and Compete in the Knowledge Economy” istražuje zašto je timski rad važan i istovremeno toliko težak.

Pitate se kako stvoriti uvjete za psihološku sigurnost na radnom mjestu?

Stvaranje psihološki sigurnog radnog okruženja poseban je izazov za poslodavca i menadžere jer tim je sastavljen od osoba različitih karaktera i mentaliteta kao i različitog kućnog odgoja. Ono što je nekome uvreda, drugome je konstruktivna kritika. Zbog takvih različitosti u pogledu na istu situaciju nije lako stvoriti uvjete za psihološku sigurnost.

U posljednjem izdanju knjige “The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth”, Amy Edmondson daje smjernice za menadžere i poslodavce koji žele uspjeti na krilima timova u kojima se zaposlenici osjećaju uvaženo i prihvaćeno, u kojima je psihološka sigurnost na najvećoj razini.

Savjeti kako stvoriti psihološku sigurnost na radnom mjestu

Upravo zato što je svaki radni kolektiv živ organizam sam za sebe, nema jedinstvenog recepta za stvaranje sigurnog radnog okruženja. No možete pročitati naše savjete i implementirati u svoj način poslovanja ono što vam odgovara. Dovoljno je da već unaprijedite jednu ili dvije stvari s popisa da se pojača osjećaj sigurnosti kod radnika. A to vam je namjera.  Pa krenimo.

Važno je da osjećaju kako ih se poštuje i uvažava, bez obzira hoće li dobiti potvrdan odgovor ili ne na svoje zahtjeve i ideje.

Izujte cipele menadžera i uskočite u cipele radnika!

Empatičan pristup stvara poveznicu s ostalim djelatnicima zbog koje će se osjećati shvaćeno i zbog čega neće pomišljati otići iz tvrtke samo radi veće plaće. Ako ne znate kako to postići, jer vam empatija nije jača strana, naprosto naučite. Predlažemo vam da vježbate empatičnost igrajući ulogu zaposlenika. To možete napraviti uz vježbu “Just Like Me”.

Dozvolite zaposlenicima da budu radoznali (ne zabadala!) kada je posao u pitanju.

Žele li saznati više o nekom projektu, zanimaju li ih istraživanja na konkretnu temu, omogućite im dodatne informacije jer tako će steći bolji uvid u projekt i dobiti nova saznanja koja će moći koristiti u daljnjem radu.

Izbjegavajte i prevenirajte konfliktne situacije, odnosno razvijajte tzv. zdravi konflikt!

Sad smo vas zbunili? Ovo je oksimoron! Kako konflikt može biti zdrav? Konflikt jest, uistinu, jedan od najrizičnijih interpersonalnih odnosa, ali se može poraditi na stvaranju preduvjeta za razvoj tzv. zdravog konflikta. Što je zdravi konflikt? Henry Evans i Colm Foster drže da postavljanje pitanja na konkretan način stvara osjećaj u sugovorniku da ga se respektira, pa će i debata o njegovim idejama značiti zdravu raspravu, a ne negativnu kritiku. Imate li u timu problema s čestim konfliktim situacijama, pročitajte naš blog.

Potičite otvorenu raspravu.

Postavljajte pitanja koja pozivaju na diskusiju i suprotna stajališta, kao što su: “Mislite li da je bolja opcija a ili b, plan 1 ili plan 2?”

Kultura brainstorminga ne priznaje postojanje glupih ideja.

Brainstorming ili oluja mozgova može pomoći zaposlenicima da se ne ustručavaju iznijeti svoje mišljenje ili da se ne boje da će ostali reći kako je njihov prijedlog glup. Od ponuđenih prijedloga, kasnije se analizom izdvajaju one koje se financijski i organizacijski mogu sprovesti u djelo. Nakon toga, u užem izboru ideja traži se ona optimalna za pojedini problem ili projekt.

1. Na prijedloge/ideje zaposlenika odgovarajte: nastavno na tu ideju, mogli bismo to isprobati, pokušajmo, to bi moglo uspjeti, zanimljiva ideja, hajde da je razradimo… Zaposlenik će na početku vidjeti da vam je zanimljiv njegov prijedlog pa će s većom sigurnošću početi objašnjavati, a potom i razrađivati svoju ideju.

Kako stvoriti uvjete za psihološku sigurnost na radnom mjestu davanjem slobode govora?

Svatko voli da ga se čuje, pa tako i zaposlenici. Neki će vrlo rado iznositi svoja mišljenja. Drugi, oni introvertirani, možda imaju odlične ideje, ali strah ili nelagoda od javnog nastupa ih koči, pa njihov potencijal ne može izići na svjetlo dana. Opustite ih u razgovoru jedan na jedan i pitajte ih neobavezno što misle o pojedinom zadatku ili projektu, smatraju li da ima mjesta za neka poboljšanja ili da tim ne funkcionira. Postavljajte pitanja na ugodan način da steknu osjećaj da vam je baš stalo do njihova mišljenja. Na taj način počet će se otvarati, netko prije, a netko kasnije. Mudar menadžer zna da je strpljenje važno kad je komunikacija u pitanju. Komuniciranje “prema gore” može pomoći zaposlenicima. Počinju slobodno komunicirati i mogu aktivno sudjelovati u promjenama.

Svaki menadžer treba imati na umu da je većina zaposlenika dobronamjerna kada daje prijedloge za poboljšanje, tj. konstruktivnu kritiku. No ako zaposlenik ne smije izraziti svoje mišljenje ili osjeća da bi mogao na neki način biti kažnjen za iznošenje svojih stavova, to znači da mu nismo osigurali sve uvjete da se osjeća sigurnim u svom radnom okruženju. U strahu od konzekvenci neće se ni truditi objašnjavati, već će prešutjeti nešto što bi dugoročno moglo biti pozitivno za organizaciju.

Osigurajte anonimni feedback

Bez osjećaja sigurnosti da neće biti posljedica po njega nemojte očekivati ni iskrene odgovore ni konstruktivnu povratnu informaciju od bilo kojeg zaposlenika. Kroz naš sustav platforme za feedback svojim zaposlenicima možete jamčiti anonimnost, čime će se osjećati sigurniji u iznošenju opisa rada svojih kolega, podređenih, a ponajviše nadređenih. Osiguravanje anonimnosti tijekom mjerenja zaposlenika jedan je od načina kako možete pojačati psihološku sigurnost. 

Osigurajte kanale za feedback i potaknite internu komunikaciju na taj način. Kroz aplikaciju Axonify možete i učiti i komunicirati, a kroz platformu 360° Halo Feedback možete i vi i zaposlenik dobiti korisne povratne informacije o svom i njegovom radu.

Povjerenje prije svega

Posljednje istraživanje dovelo je u izravnu vezu povjerenje i psihološku sigurnost: „Kada klimu u timu karakterizira interpersonalno povjerenje i međusobno uvažavanje, ljudi se osjećaju dovoljno opušteno da budu ono što jesu”.

To je potvrdio i Aristotel, ne onaj čuveni filozof ;), već Googleov projekt iz 2012. godine, koji je upravo povjerenje detektirao kao ključan preduvjet za razvoj učinkovitog tima.

Četverogodišnje istraživanje na više od stotinu timova o tomu što čini najveću razliku između sjajnih i ne tako sjajnih timova došlo je do zaključka da je to upravo psihološka sigurnost. Naime, i u velikom Googleu, gdje govor i kreativnost imaju veću slobodu nego u većini drugih kompanija, osjećaj psihološke sigurnosti uvelike se razlikovao od tima do tima. Istraživači nisu mogli pronaći uzroke sve dok nisu počeli tražiti norme, odnosno nepisana pravila unutar timova.

Tada su shvatili da je utjecanje i razumijevanje grupnih normi presudno za poboljšanje timova. Nisu se zadovoljili samo s time. Otišli su u istraživanju i korak dalje. Zapitali su se koje su to norme koje dijele svi uspješni timovi u Googleu? Psihološka se sigurnost nametnula kao prvi odgovor, a nakon nje su zaredale: pouzdanost, jasnoća, značenje i utjecaj.

“Nitko ne želi kod kuće ostaviti dio svoje osobnosti i unutarnjeg života.”

Citirali smo dio iz članka koji je objavljen u časopisu New York Times Magazine. U tom članku Google traga za savršenim timom, pa konstatira:

“Da bismo u potpunosti bili prisutni na poslu i osjećali se ‘psihološki sigurno’, trebamo znati da možemo biti dovoljno slobodni pa ponekad podijeliti s drugima i stvari koje nas plaše, bez straha od kritike. Trebamo moći razgovarati i o teškim situacijama te ozbiljno porazgovarati s kolegama koji nas izluđuju. Ne možemo biti usredotočeni samo na efikasnost.”

Zapitajte se želite li i vi kao menadžer zatomiti dio svoje osobnosti na poslu i glumiti da ste netko drugi? Upravo to ne vole ni zaposlenici. Žele biti svoji, koliko god je to moguće, i na radnome mjestu. Dopustite im taj dio slobode i kreativnosti. Naravno, ako pri tome neće posao ili ugled tvrtke patiti.

Kako stvoriti psihološku sigurnost uz poticanje radoznalosti?

Jeste li čuli za tvrtku G Adventures? Ona je doista pravi primjer za aktivno i sustavno razvijanje organizacijske kulture koja potiče radoznalost. Zašto to radi i kako joj to pomaže u poslovanju? Iako postoje rizici kao što su neslaganje i neizvjesnost, G Adventures gaji kulturu radoznalosti. Zašto? Radoznalost potiče kreativnost, koja je izvor inovativnosti i inovacija. Svaka tvrtka koja se bavi proizvodima, pogotovo digitalnim, zna da konkurencija ne miruje ‒ stvara nove proizvode ili unaprjeđuje stare. Ako u današnje vrijeme hiperproduktivnosti i internet-tržišta, na kojem su svi prisutni, zakasnite s predstavljanjem novog proizvoda, to vas može stajati pozicije lidera na tržištu i velikih financijskih gubitaka, pa ponekad i gubitka posla. A tko će za to biti poslije prozivan na sastancima uprave? Menadžerski tim!

Stoga, na radoznalost, testiranje i kreativnost u poslovnom okruženju gledajte blagonaklono.

Kako možete testirati psihološku sigurnost u svom timu?

Poslužite se pitanjima Amy Edmondson koja je u jednom od svojih istraživanja postavila članovima radnih timova! Postavila ih je tako da ih je upitala koliko se slažu ili ne slažu s njima.

Pročitajte koja su to pitanja, a potom ih postavite zaposlenicima.

1. Kada napravite pogrešku u svom timu, često vam predbacuju.
2. Članovi vašeg tima mogu otvoreno diskutirati o problemima i iznositi probleme i teška pitanja.
3. Zaposlenici/menadžeri u ovom timu ponekad odbacuju druge zato što su drugačiji.
4. U ovom se timu dopušta riskiranje.
5. Zaposleniku je teško obratiti se članovima ovog tima za pomoć.
6. Nitko iz ovog tima ne bi namjerno potkopavao moje napore.
7. U ovom se timu cijene i koriste moje jedinstvene vještine i talenti.

Ako želite saznati više o psihološkoj sigurnosti na radnom mjestu svratite na našu web-stranicu gdje smo napisali blog 10 načina kako izgraditi psihološku sigurnost na radnom mjestu. Isto tako, kod nas možete proći program Psihološka sigurnost s licenciranim coachevima, na kojem ćete:

• saznati kako objektivno utvrditi trenutačnu razinu psihološke sigurnosti (PSI)
• dobiti interpretaciju rezultata
• dobiti kompletnu podršku naših stručnjaka
• dobiti smjernice za daljnji razvoj tima
• dobiti akcijski plan.