Kako prepoznati kandidata koji će se dobro snaći u vašoj organizaciji, a ne samo onoga koji najbolje rješava testove? Zbog brzih promjena, novih tehnologija i dinamičnih poslovnih zahtjeva, poslodavcima je sve važnije razumjeti kako ljudi razmišljaju, surađuju, donose odluke i prilagođavaju se novim situacijama. Upravo zato psihometrijsko testiranje kandidata dobiva novu dimenziju. Jedan od alata koji HR stručnjacima omogućuje širi pogled na potencijal kandidata jest Clevry.
Zamislimo dva kandidata za istu poziciju.
Prvi ima izvrsne rezultate na kognitivnom testu. Brzo rješava numeričke zadatke, dobro prepoznaje logičke obrasce i pokazuje visoku razinu analitičkih sposobnosti.
Drugi možda ne postiže jednako visok rezultat na takvom testu, ali pokazuje izraženu sposobnost prilagodbe, otvorenost učenju, kvalitetnu suradnju s drugima i konstruktivan pristup problemima.
Koga biste zaposlili?
Naravno, odgovor ovisi o zahtjevima radnog mjesta. No upravo ovaj primjer pokazuje zašto procjena kandidata ne bi trebala završiti na mjerenju kognitivnih sposobnosti.
Danas kandidati na radno mjesto često dolaze s različitim obrazovanjem, iskustvom i specifičnim skupovima vještina. Neke kompetencije razvili su formalnim obrazovanjem, neke kroz prethodno radno iskustvo, a mnoge će tek razviti na novom radnom mjestu.
Uz stručna znanja, poslodavcima su zato važni i drugi pokazatelji potencijala: koliko je osoba spremna učiti, kako pristupa izazovima, na koji način surađuje i kako se snalazi u promjenjivom okruženju.
To ne znači da kognitivni testovi gube važnost. Naprotiv, oni ostaju vrijedan alat za procjenu sposobnosti zaključivanja, razumijevanja informacija i rješavanja problema. Međutim, oni nisu jedini izvor informacija koji nam je potreban za kvalitetnu selekcijsku odluku.
Clevry je digitalna platforma za psihometrijsku procjenu kandidata i zaposlenika, namijenjena podršci procesima zapošljavanja, razvoja zaposlenika i upravljanja talentima.
Njegova je posebnost u tome što omogućuje kombiniranje različitih vrsta procjena, ovisno o zahtjevima konkretnog radnog mjesta.
Clevry obuhvaća:
Takav pristup omogućuje HR stručnjacima da ne promatraju samo što kandidat zna i može, nego i kako pristupa poslu, ljudima i izazovima.
Jedna od posebno vrijednih dimenzija Clevryja jest mogućnost razumijevanja radnog stila i osobnosti kandidata.
Klasični kognitivni test može nam pokazati koliko uspješno kandidat analizira podatke, prepoznaje obrasce i rješava probleme. No on sam po sebi ne odgovara na pitanja poput:
Clevryjeva procjena osobnosti omogućuje uvid u različite dimenzije radnog ponašanja i preferencija. Platforma nudi 46 skala ličnosti koje se mogu kombinirati prema potrebama organizacije i specifičnostima radnog mjesta.
Ovdje je važno razumjeti jednu razliku: procjena ličnosti ne govori nam što kandidat može ili ne može napraviti, nego nam daje uvid u njegove tipične načine ponašanja i preferencije.
Primjerice, kandidat može imati izraženu sklonost samostalnom radu, ali to ne znači da ne može biti kvalitetan član tima. To nam govori nešto o njegovim preferencijama, a ne postavlja granicu njegovih sposobnosti.
Upravo takvi uvidi mogu HR stručnjacima pomoći da kvalitetnije vode intervju, postave relevantnija pitanja i bolje razumiju kako bi se kandidat mogao uklopiti u specifične zahtjeve radnog mjesta.
Poslovi se danas mijenjaju brže nego što se mijenjaju formalni obrazovni programi i opisi radnih mjesta. Digitalizacija, umjetna inteligencija, novi poslovni modeli i promjene u organizaciji rada kontinuirano mijenjaju kompetencije koje su potrebne za uspjeh.
Zato se sve češće postavlja pitanje: trebamo li zapošljavati isključivo prema onome što kandidat već zna ili i prema njegovu potencijalu za ono što će tek trebati naučiti?
Naravno, odgovor ovisi o radnom mjestu. Kod nekih pozicija specifično stručno znanje i iskustvo ostaju ključni preduvjeti. Kod drugih je prostor za učenje i razvoj znatno veći.
Upravo zato razumijevanje osobnosti, motivacije, radnog stila i sposobnosti zaključivanja može nadopuniti procjenu stručnih kompetencija.
Primjerice, kod zapošljavanja osobe za korisničku podršku važno je razumjeti ne samo koliko brzo usvaja informacije nego i kako pristupa ljudima, kako reagira u zahtjevnim situacijama i koliko joj odgovara rad usmjeren na potrebe korisnika.
Kod budućeg voditelja tima, uz stručnost, želimo razumjeti kako donosi odluke, kako surađuje, kako pristupa promjenama i na koji način utječe na druge.
Kod stručnjaka koji će raditi u dinamičnom okruženju može biti važno istražiti njegovu sklonost učenju, prilagodljivost i način rješavanja novih problema.
Ne tražimo univerzalno idealan profil zaposlenika. Tražimo osobu čije su karakteristike i potencijali relevantni za konkretan posao i okruženje u kojem će raditi.
Umjesto oslanjanja isključivo na životopis, intervju ili jedan kognitivni test, HR dobiva dodatne informacije o različitim aspektima kandidata. To omogućuje cjelovitiji pristup procjeni.
Rezultati procjene mogu pomoći HR stručnjacima da pripreme konkretnija i ciljanija pitanja. Umjesto generičkog razgovora, intervju se može usmjeriti na područja koja su važna za uspjeh na konkretnom radnom mjestu.
Svaka pozicija ima svoje zahtjeve. Profil koji je poželjan za prodajnu ulogu ne mora biti jednako relevantan za analitičku ili operativnu poziciju. Clevry omogućuje odabir relevantnih dimenzija procjene prema specifičnostima posla, umjesto traženja jednog univerzalnog profila uspješnog zaposlenika.
Vrijednost procjene ne završava zapošljavanjem. Dobiveni uvidi mogu pomoći u planiranju onboardinga, razumijevanju potreba zaposlenika, razvoju kompetencija i individualnom pristupu upravljanju ljudima.
Psihometrijski podaci mogu nadopuniti informacije dobivene intervjuima, radnim zadacima i prethodnim iskustvom. Tako se odluke manje oslanjaju na prvi dojam i pojedinačne subjektivne procjene.
Clevry može biti posebno koristan kod pozicija na kojima uspjeh ovisi o kombinaciji sposobnosti, osobnosti i načina pristupa poslovnim situacijama.
Primjerice:
Jednako tako, Clevry može biti koristan u razvoju postojećih zaposlenika, osobito kada organizacija želi bolje razumjeti njihove snage i razvojne potrebe.
Važno je pritom odabrati procjene prema stvarnim zahtjevima radnog mjesta. Ako zapošljavamo programera, računovođu ili tehničkog stručnjaka, psihometrijsku procjenu potrebno je nadopuniti stručnim testovima i praktičnim zadacima koji provjeravaju konkretna znanja i vještine.
Najveću vrijednost donosi kao dio strukturiranog selekcijskog procesa, u kombinaciji s drugim metodama procjene.
Primjerice:
Kombinacija metoda ovisi o poziciji. Nije potrebno svakog kandidata podvrgnuti svim dostupnim procjenama. Cilj je odabrati one koje pružaju najrelevantnije informacije za konkretnu selekcijsku odluku.
Kada spomenemo psihometrijsko testiranje, mnogi kandidati pomisle na školske testove, matematičke zadatke i provjeru inteligencije. Zbog toga je važno objasniti zašto se procjena provodi i što organizacija želi saznati.
Testiranje ne bi trebalo biti iskustvo u kojem kandidat ima osjećaj da ponovno polaže ispit. Trebalo bi biti dio procesa međusobnog upoznavanja i razumijevanja.
Osim što organizacija dobiva dodatne informacije o kandidatu, kvalitetno osmišljena procjena može i kandidatu pomoći da bolje razumije vlastite preferencije, snage i razvojne mogućnosti.
Važno je pritom naglasiti da rezultati osobnosti nemaju dobre i loše odgovore. Oni nisu ocjena osobe, nego informacija o njezinim tipičnim radnim preferencijama i ponašanjima.
Takav pristup može pridonijeti transparentnijem i smislenijem iskustvu selekcije.
Uspješno zapošljavanje nije samo pronalazak osobe koja danas zadovoljava sve uvjete iz opisa radnog mjesta. To je i prepoznavanje potencijala koji će osobi omogućiti da se razvija, doprinosi timu i uspješno odgovara na buduće poslovne izazove.
Kognitivne sposobnosti govore nam važan dio priče. No način na koji osoba pristupa poslu, ljudima i izazovima daje nam dodatnu perspektivu koju ne bismo trebali zanemariti.
Clevry omogućuje upravo takav širi pogled – kombiniranje različitih psihometrijskih procjena kako bi bolje razumjeli kandidate, kvalitetnije vodili selekcijske razgovore i donosili informiranije odluke.
Pravi kandidat nije nužno onaj koji ima najbolji rezultat na testu. To je osoba čije sposobnosti, način rada i potencijal odgovaraju onome što organizaciji zaista treba.
__
Napomena: Opis platforme i njezinih funkcionalnosti temelji se na dokumentaciji tvrtke Clevry. Pritom je važno naglasiti da rezultate procjene osobnosti trebaju tumačiti certificirani stručnjaci te ih promatrati kao pokazatelje osobnih sklonosti i uobičajenih obrazaca ponašanja, a ne kao izravno mjerilo kompetencija ili pokazatelj buduće radne uspješnosti.