Kako coaching može osnažiti organizacije?

Oslanjajući se isključivo na individualne kapacitete malog kruga ljudi, umjesto na čitav radni kolektiv, menadžeri nesvjesno oslabljuju organizaciju. Prevladava jaz između nadređenih i podređenih, a komunikacija je svedena na minimum. Na ovaj način organizacija ne može napredovati. Stagnira, u nekim slučajevima nazaduje, a u najgorem slučaju propada. Napraviti pravu stvar za svoju organizaciju znači otvoriti oči i pogledati na stvari oko sebe novim pogledom. Razvijajte growth mindset! Ne možete od danas do sutra usvojiti novi način razmišljanja, ali prvi korak na tom putu je pomoć iskusnog business coacha jer coaching osnažuje organizacije. Na koji način, saznajte u nastavku! 

Organization Development – As within, so without! 

Stari mindset u organizacijama izaziva paradoks jer troše sredstva na razvoj ljudskih potencijala, a zaposlenici zapravo nisu jednako priznati članovi radnog kolektiva kao oni na višim pozicijama. Upravo to nastoji promijeniti OD. Organization Development podrazumijeva koncept kvalitetnog organizacijskog razvoja. Počeo se širiti nakon II. svjetskog rata kao odgovor na znanstveni menadžment koji je bio dehumaniziran. Upravo je OD postao zaslužan za promjene u pristupu zaposlenicima. To podrazumijeva: 

• uključivanje zaposlenika u diskusiju, odlučivanje i kreativne zadatke 
• participaciju u odgovornosti 
• vlast na nekom nižem rangu 
• sustavno razmišljanje 
• aktivno istraživanje i učenje 

• osnaživanje djelatnika. 

Najveći doprinos OD-a je poticanje da se organizacije doživljavaju kao živi organizmi. Na taj način najbolje se ukazuje na njihov vanjski i unutarnji razvoj. Moto OD-a odnosno novog poslovnog svjetonazora glasi -  kako iznutra tako i izvana! Upravo bismo tako i trebali činiti, osnaživati organizaciju iznutra preko pojedinaca i timova da bi bila jaka izvana. Kako ćemo to najbolje ostvariti? Coachingom, bilo individualnim bilo timskim. 

Coaching osnažuje organizaciju na više nivoa

Doista, nijedna organizacija nije statična i upravo zato na svaku treba gledati kao na živi organizam, a on je, kao što znamo, podložan utjecajima. Tako utjecaji iz okoline i gibanja na tržištu, vremenske nepogode, kao i pandemije, u što smo se ne tako davno mogli i sami uvjeriti, mogu jako utjecati na [re]organizaciju poslovanja. Ako prihvatimo činjenicu da je organizacija živi organizam, onda moramo prihvatiti i da se svaka organizacija mijenja. 

Da bi se organizacija dobro transformirala i bila spremna za tržišnu utakmicu, potrebno je napraviti promjenu. Svjesna promjena kreće od menadžera, a on to zatim treba komunicirati sa zaposlenicima. Nova misija i nova vizija trebaju svima biti kristalno jasne. Prihvaćanje promjena, pogotovo kada su velike, nije nimalo lako. Najbezbolniji način da se tim privikne na novonastalu situaciju je mentorstvo business coacha zato što coaching osnažuje organizacije na više nivoa. 

Koncept gledanja na organizaciju kao na živi organizam nije novijeg datuma. Osnova joj je prirodni biološki fenomen samoorganiziranja, o kojem je pisao časopis qLife. Ako organizacija nije dobro organizirana, u njoj ne vlada adekvatna organizacijska kultura. Potreban je rez, odnosno drastična promjena koja često podrazumijeva i ne baš popularne poteze menadžmenta. Da biste to sve uspjeli iznijeti na svojim leđima, zatražite konzultacije iskusnog coacha ili se upišite na jedan od edukativnih programa jer kvalitetan coaching osnažuje organizacije.  

Peter Senge, u svojoj knjizi „The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization“  kaže kako 95 % uspješnosti svake organizacije ovisi o kvaliteti njezina vodstva. I to potpisujemo. Promjena, zato, treba krenuti od vrha. 

Kako individualni coaching osnažuje organizacije?

Gledajući unatrag 25 godina, dogodile su se značajne promjene organizacijskih struktura u cijelom svijetu. Došlo je do promjene poslova odnosno do zamjene poslova organiziranih oko pojedinaca timskim radnim strukturama. Zaključak je da timovi postaju osnovne radne jedinice organizacija. 

No, tim treba uskladiti jer u njemu rade osobe više ili manje srodnih zanimanja, stručne spreme, karaktera, temperamenta, pa i mentaliteta. Menadžeri, pogotovo početnici, često nemaju kapacitet prepoznati problem u startu i sasjeći ga u korijenu. Zato se preporučuje da se razvijaju putem individualnog coachinga. Oni će tako postati lideri u pravom smislu riječi, ali i coachevi svojim timovima. Na taj način individualni coaching osnažuje organizacije. 

Osnaženost nije trajna osobina ličnosti, već skup kognicija oblikovan radnom okolinom. Ona je kontinuirana varijabla. Pojedinac se može osjećati manje ili više osnaženim, a NE osnažen ili neosnažen. Isto tako, treba napomenuti da se osnaženost ne može generalizirati na sve životne uloge, već samo na one u radnoj okolini. 

Psihološko osnaživanje kroz coaching 

Kirkman i Rosen proširili su koncept osnaživanja organizacija na timsku razinu. Ustvrdili su kako se psihološka osnaženost može manifestirati kao: 

• pojedinačno iskustvo 
• zajedničko iskustvo tima ili radne grupe. 

Mathieu i suradnici ističu kako je psihološko osnaživanje jedna od dviju osnovnih koncepcija timskog osnaživanja, a mi dodajemo kako coaching osnažuje organizacije razvijanjem timova. Seibert, Wang i Courtright kažu da se pojam psihološkog osnaživanja može promatrati kao proces i unutarnje stanje zaposlenika, odnosno intrinzično motivacijsko stanje kada on sam osjeća da ima kontrolu nad događajima u organizaciji. 

Psihološko je osnaživanje višedimenzionalni proces jer odražava način na koji zaposlenici vide sebe u radnoj okolini. Iz toga proizlazi kako je timsko osnaživanje skupna percepcija članova tima o: 

• slobodi izbora pri odlučivanju kako će izvršiti svoj zadatak 
• sposobnosti za dobro obavljanje zadataka. 

Individualno i timsko psihološko osnaživanje

Osnaživanje je slično na razini pojedinca i tima. 

• Individualno psihološko osnaživanje usredotočuje se na način na koji se osnažena osoba osjeća. 
• Timsko se osnaživanje odnosi na zajedničku percepciju članova tima u vezi s razinom timske osnaženosti. 

Teoretičari i praktičari koji se zalažu za psihološku perspektivu osnaživanja tvrde da će zaposlenik biti istinski osnažen samo kada i on sam to tako percipira. 

4 dimenzije psihološkog osnaživanja

Psihološko osnaživanje medijator je odnosa između psihološke klime i zadovoljstva poslom. Prema Kirkmanu i Rosenu, postoje 4 različite dimenzije psihološke osnaženosti koje su međusobno povezane, ali neovisne jedna o drugoj. Na to se nadovezuju Wang i Lee, istaknuvši kako sve te dimenzije mogu pojačati međusobni utjecaj na ishode posla, ali isto tako, i potisnuti utjecaj druge dimenzije. 

1. Moć = kolektivno uvjerenje tima da može biti učinkovit 

2. Značaj = timsko doživljavanje svoje uloge i zadatka kao nešto što je važno i vrijedno 

3. Autonomija = stupanj u kojem članovi tima pokazuju bitnu slobodu, nezavisnost i diskreciju u svom radu 

4. Utjecaj = postiže ga tim koji radi značajan i važan posao za organizaciju 

Timski coaching osnažuje organizacije

Danas se sve više organizacija osnažuje putem neke vrste coachinga. Uglavnom je riječ o timskom coachingu jer razvija tim i financijski je povoljniji za tvrtku. Bez obzira na to što ćete odabrati, individualni ili timski, coaching osnažuje organizacije, pa će tako i vašu. Naravno, uz pravog coacha. Spreitzer ističe kako osnaženi timovi osjećaju i znaju da njihov rad ima smisla te čvrsto vjeruju da će on utjecati na učinkovitost njihove organizacije. 

Poanta jest u tome da imamo što produktivniji i zadovoljniji tim u kojem neće nitko posebno iskakati kako ne bi došlo do trzavica i zavisti. U slučaju da nam neki od zaposlenika želi otići iz tvrtke, to neće izazvati osjećaj panike. Menadžeri se ne smiju dovesti u situaciju da je neki od zaposlenika prevažan kotačić u mehanizmu koji je nemoguće zamijeniti. Zaključak je da u timu treba imati ljude koji mogu pokriti više polja kako bi se, u slučaju odlaska ili bolovanja zaposlenika, rad mogao i dalje nesmetano odvijati. 

Kako timski coaching osnažuje organizacije?

Timski coaching osnažuje organizacije zbog čega se preporučuje organizacijama raznih profila, bile one privatne, društvene, državne ili gradske.  

Naime, percepcija zaposlenika o ključnim aspektima radne psihološke klime, kao što su međusobni odnosi, stil vođenja, prilike za profesionalni razvoj, usklađenost individualnih i organizacijskih ciljeva, imaju snažan utjecaj na percepciju osnaženosti. No, isto tako i ograničenja i prilike koje zaposlenik dobiva imaju snažan utjecaj. Nadalje, konflikti u timu negativno utječu na psihološku osnaženost. 

Strukturno osnaživanje organizacije definiramo kao percepciju organizacijskih uvjeta koji njeguju osjećaj osnaženosti. Prema Seibertu i suradnicima ono obuhvaća 6 dimenzija radne okoline: 

• pristup informacijama 

• podršku 
• pristup resursima 
• priliku za učenje 
• rast 
• pristup formalnim i neformalnim izvorima energije. 

Nalazi Tuulija i suradnika pokazuju kako menadžment orijentiran na pojedinca rezultira visokom psihološkom osnaženošću u timovima koji rade s klijentima i kojima je neophodno uspješno upravljanje međuljudskim odnosima. 

Organizacijski timovi, čiji je menadžment orijentiran na zadatak, rezultiraju visokom psihološkom osnaženošću svoje izvođačke uloge. To znači da se bolje ostvaruju formalne metode i postupci izvođenja zadatka. Tvrtke koje pružaju sociopolitičku podršku i omogućavaju pristup važnim informacijama i resursima pojačavaju osjećaj timske osnaženosti, što su uočili Kirkman i Rosen. 

Zaposlenici cijene psihološko osnaživanje kao važan resurs svoje organizacije. I upravo zbog toga kod njih jača osjećaj odanosti.  

Kako LQ coaching osnažuje organizacije?

Brojna su istraživanja pokazala kako timovi koji imaju visoku autonomiju donose važne odluke. Davanje slobode u donošenju odluka i kreiranju rješenja nekog zadatka pokazala su se kao moćna “sredstva” na putu osnaživanja. Uhl-Bien i Green napominju kako visoka razina autonomije u timu zapravo može smanjiti individualnu autonomiju te jako utjecati na razvoj organizacije. 

U LQ-u znamo da samo osnaženi timovi mogu imati osjećaj vrijednosti zajedničkog rada jer imaju veći stupanj izbora i odlučivanja kako će obaviti svoj timski zadatak.  

Zašto smatramo da osnaživanje treba svakom timu?

Zato što dokazano pozitivno utječe na zaposlenike kao pojedince i na timove. 

Quińones, Van den Broeck i De Witte kažu da se to može uočiti kroz: 

• zadovoljstvo poslom 
• organizacijsku odanost 
• inovativnost i kreativnost 
• ponašanje zaposlenika – pritom mislimo na organizacijsko odgovorno ponašanje 

• veće zalaganje za ciljeve i vrijednosti organizacije 
• radnu angažiranost. 

Što utječe na osnaženost organizacije?

Bradley i Benson istaknuli su da je jedan od najvažnijih rezultata psihološkog osnaživanja produktivnost na timskoj razini. To znači da su osnaženi timovi učinkovitiji i produktivniji.  

Znate li da su hijerarhijska razina zaposlenika u organizaciji, staž te dob također pozitivno povezani sa psihološkim osnaživanjem? Spreitzer ističe pak kako je posljedica osnaženosti, osim povećane učinkovitosti, i inovativno ponašanje. 

Pravednost je još jedna važna odrednica psihološke osnaženosti na kojoj inzistiramo tijekom coaching programa. Korištenje metoda povećanja stope pravednosti u organizacijama povećava doživljaj osnaženosti zaposlenika, što su potvrdili Dejban i suradnici. I istraživanje Safarazadeha i suradnika iz 2013. godine pokazalo je kako postoji statistički značajna pozitivna povezanost između organizacijske pravednosti i psihološkog osnaživanja. Dvije godine ranije Najafi i suradnici  dobili su rezultate svog istraživanja. Oni pokazuju kako organizacijska pravednost izravno utječe na psihološko osnaživanje. Nastavno na to, Herrenkohl i suradnici sugeriraju kako je percepcija pravednosti važan čimbenik u razlikovanju više i manje osnaženih zaposlenika.  

Ova su istraživanja provedena na individualnoj razini analize. No, važno je istaknuti da samo osnaženi pojedinci mogu tvoriti snažan tim koji će svojim kvalitetnim radom i transformacijom utjecati na osnaživanje svoje organizacije. 

Kada je najpotrebnije, coaching osnažuje organizacije!

Uvijek se interes za psihološko osnaživanje tima, a to onda znači i jačanje organizacije, javlja u vrijeme kada se događaju ili trebaju dogoditi velike promjene u nekoj organizaciji. Promjene zahtijevaju odgovorne zaposlenike koji preuzimaju  rizik i inicijativu. Da bi se takav tim mogao nositi s visokom razinom nesigurnosti i odgovornosti, poželjno je organizirati timski coaching u prostorijama organizacije ili upisati neki vanjski program. LQ coaching, kao i Spreitzer, predlaže postojanje modela prema kojemu radno okruženje direktno utječe na osnaženost zaposlenih. Kao menadžer, ne smijete zaboraviti da je psihološka osnaženost zaposlenika u najvećoj mjeri određena njegovom percepcijom radnog okruženja. 

LQ coaching program potaknut će osnaživanje vaših zaposlenika i timova. Upišite se već danas na Practitioner Diploma in Executive Coaching.