Što je assessment centar?

Želite li kvalitetnu radnu snagu u svojoj organizaciji? Dovođenje talenata predstavlja vam problem? Konkurencija je uvijek jedan korak ispred vas? Možda zato što koristi assessment centar. Pitate se što je assessment centar i čemu služi?

„Ključ je pronaći najbolje ljude, zadržati ih, njegovati kreativno okruženje i omogućiti ljudima da budu inovativni.“

(Marissa Mayer)

Znate li da više od 72 % poslodavaca u SAD-u i Velikoj Britaniji koristi usluge assessment centara za:

• zapošljavanje
• napredovanje?

Radne organizacije biraju tvrtke koje su se specijalizirale za regrutaciju talenata putem svojih assessment centara. Jedna od njih je i naša tvrtka ‒ LQ.

U današnjem vam blogu donosimo prednosti korištenja kvalitetnog načina procjene potencijalnih kandidata za određeno radno mjesto.

Što je assessment centar i čemu služi?

Assessment centar nije ništa drugo nego centar za procjenu kandidata za određenu radnu poziciju. Riječ je o metodi kojom se provodi proces ispitivanja prijavljenih osoba na natječaj za posao kako bi se utvrdilo koliko su pojedini kandidati pogodni za određenu poziciju u radnoj organizaciji ili nekoj državnoj, općinskoj i gradskoj instituciji.

U SAD-u usluge centara za procjenu kandidata koriste:

• tvrtke koje traže menadžere na visokim pozicijama moći za upravljanje radnim organizacijama
• vojska ‒ traži zapovjednike (zapovjedne časnike).

Assessment centri najčešće se koriste kod izbora viših čelnika u:

• državnim institucijama
• općinama
• policiji
• vatrogastvu.

Bilo bi zanimljivo dobiti uvid u statistiku u kojem to postotku domaće tvrtke, vojska, vatrogastvo, državne i gradske institucije traže pomoć assessment centra.

Što je assessment centar u vojsci?

Njemačka je vojska 1930-ih počela uvoditi tehnike ocjenjivanja za odabir časnika zahvaljujući psihologu Maxu Simoneitu, koji je u to vrijeme postao voditelj vojnog laboratorija. On je začetnik prvih testova u vojsci. Uveo je tzv. testove vodstva, koji su neslavno završili. Naime, s praksom testiranja prekinulo se 1941. godine. Zašto? Uočeno je da je previše kandidata, koji su prema testu bili favoriti, iznevjerilo visoka očekivanja njemačke vojske. Moglo bi se reći da je ovaj laboratorij bio svojevrsni prototip za assessment centre koji su u Drugom svjetskom ratu počeli nicati.

Prvi pravi centri za procjenu za odabir časnika stvoreni su, dakle, tijekom Drugog svjetskog rata. No, ono što je najzanimljivije jest činjenica da se i dandanas, nakon punih 80 godina, koriste u vojnom novačenju. To je potvrda da su od početka bili postavljeni na dobrim temeljima. Odbor za intervjue Admiraliteta Kraljevske mornarice i Odbor za odabir ratnih ureda britanske vojske i danas regrutiraju ponajbolje mornaričke i kopnene časnike na osnovi djelovanja assessment centra.

U SAD-u su nakon 2. svjetskog rata uglavnom odustali od tip OSS centra za procjenu. Ponekad bi ih koristili kada bi CIA trebala prikupljati obavještajne podatke za internu upotrebu u određenim operacijama. Australci i Britanski odbor za odabir civilne službe ustanovili su da su ih mnogi koristili za odabir na vojnom fakultetu.

Assessment centar za identificiranje kvalitetnih zaposlenika

Južnoafrička Republika iznimno je bogata nalazištima dragocjenih ruda, pa je logično da vlasnicima kompanija za upravljanje rudnicima trebaju pošteni i odani zaposlenici. Prije svega mislimo na nadzornike u rudnicima zlata. Zato su uveli ovu tehniku za identificiranje, odnosno, procjenu zaposlenika.

U industriji možemo pratiti razvoj centara za procjenu, posebno do ranih 1950-ih, jer su bili namijenjeni za zapošljavanje u određenoj industrijskoj branši. Na tom su polju pioniri Robert K. Greenleaf i Douglas W. Bray iz tvrtke American Telephone & Telegraph Company (AT&T).

Bray, direktor ljudskih resursa u AT&T-u, vodio je 25 godina studiju koja je pratila napredak karijere mladih menadžera u  telefonskim kompanijama. Upravo je ta studija pokazala da metoda assessment centra može vrlo uspješno predvidjeti postignuća organizacija. Zbog dobrih je rezultata AT&T implementirao assessment centar u svoju praksu. Podigao je zgradu The Assessment Center za zapošljavanje osoblja. Ovaj je pothvat unio revoluciju u kadrovske metode i u drugim tvrtkama: IBM, Standard Oil, Sears, GE i J.C. Penney.

Assessment centar za procjenu nedavno diplomiranih kandidata

Neke tvrtke koriste assessment centar za procjenjivanje osobnosti i intelekta tek diplomiranih kandidata, koji nemaju radno iskustvo u branši, odnosno na poslu za koji se natječu. Četiri ugledne računovodstvene tvrtke organiziraju dane assessment centara kako bi procijenile i zaposlile svoje pripravnike.

Teško je odmah otkriti prikrivene talente. Mnogi su kandidati zbunjeni na razgovoru za posao ili su po prirodi samozatajni. Ako nose veliki potencijal u sebi, a mi to ne znamo prepoznati u regrutacijskom postupku, možda ćemo u startu propustiti priliku zaposliti najboljeg kandidata. To se događa kada regrutacijski postupak ne provodi educirana osoba ili psiholog, već vlasnik ili menadžer tvrtke kojima ljudski resursi nisu jača strana.

Kako assessment centar utvrđuje osobnost kandidata?

Svaki assessment centar utvrđuje sklonosti i osobnost potencijalnih zaposlenika pomoću sljedećih tehnika:

• intervju
• grupne vježbe
• igranje uloga
• prezentacije
• ispiti
• psihometrijska testiranja
• test košare…

Metode assessment centra u LQ-u

U LQ-u nudimo procjenu uz pomoć nekoliko metoda. Saznajte u nastavku koje su to učinkovite metode za procjenu.

Intervju

Pružamo dobro strukturiran dubinski intervju. Cilj ovog profesionalnog intervjua jest dobivanje uvida u percepciju kandidata o samome sebi. Želimo otkriti njegove slabosti i jake strane, što ga motivira, što je to što ga pokreće na akciju. Kako radi, u kojoj je mjeri odgovoran, kako se odnosi prema poslovnim izazovima i kolegama ‒ sve nas to treba zanimati. Ako tražimo lidera/menadžera, jako je važno prepoznati stil vođenja i je li pred nama maska ili pravo lice osobe. Psiholog ovdje može donijeti preciznu procjenu, za razliku od laika.

Grupne vježbe

Provodimo grupne vježbe kroz grupne diskusije (case study) i igranje uloga (role play). Zahvaljujući grupnoj diskusiji dobiva se direktan uvid u ponašanje kandidata za posao. Kandidati imaju zadatak rješavati grupni zadatak, a cilj je doći do najboljeg mogućeg rješenja koje treba biti doneseno konsenzusom većine.

Igranje uloga podrazumijeva „ubacivanje“ kandidata u stvarnu problemsku situaciju stavljajući ga u suodnos s osobom koja glumi određenu ulogu. Kandidatovo ponašanje pokazuje nam kakav ima pristup te kako rješava izazovnu situaciju, na temelju čega se može predložiti akcijski plan.

Test košare

Test košare ili in-basket metoda podrazumijeva individualno suočavanje sudionika s nekom stvarnom situacijom na određenom radnom mjestu. Od kandidata se traži da odredi koji su prioriteti. Promatra se kakav mu je redoslijed odrađivanja zadataka s obzirom na prioritete, odnosno po hitnosti i važnosti. Idući korak je zahtjev da kandidati naprave akcijski plan za određeno radno mjesto.

Kod ocjenjivanja prijavljenih kandidata u regrutacijskom postupku, obavljanje različitih vježbi tijekom kojih se simuliraju razne situacije, pomažu ocjenjivaču utvrditi je li neki kandidat idealna osoba za određeno radno mjesto, odnosno posjeduje li neophodne vještine.

Papir svašta podnese, pa se tako mnogi životopisi kite nekim vještinama i kompetencijama koje kandidati zapravo ne posjeduju. Ovako na licu mjesta, bačeni u vatru, kandidati će pokazati je li ono što piše u životopisu istina ili je frizirana verzija.

Zašto odabrati assessment centar za procjenu kandidata u LQ-u?

Ako želite sami oformiti assessment centar u svojoj radnoj organizaciji, naši savjetnici mogu vam dati korisne savjete na što trebate pripaziti te vas educirati kako stvoriti dobre temelje. Bez obzira imate li svoj assessment centar ili namjeravate koristiti usluge vanjskog centra, cilj je isti ‒ kvalitetna i točna procjena kandidata.

Assesment aktivnosti pojednostavljuju procjenjivačima direktnu usporedbu većeg broja sudionika u jednakim problemskim situacijama, dajući nam dovoljno relevantnih informacija da bismo donijeli ispravnu odluku kojeg kandidata zaposliti, kojeg promovirati na bolju poziciju te kakav akcijski plan za razvoj treba sastaviti.

Od najveće je važnosti prikupiti sve relevantne informacije. To se radi po strogom protokolu, što znači pod standardiziranim uvjetima.

Nudimo vam usluge assessment centra:

• uživo
• online.

Što je assessment centar online?

Kompetencije se procjenjuju pomoću digitalnih tehnologija. Radi se simulacija problemske situacije, a potom procjena kompetencija vezanih za digitalne vještine i kompetencije.

Ne morate biti na jednom mjestu jer sve možete obavljati online, čime štedite vrijeme, ali i novac, jer vrijeme je u poslovnom svijetu novac.

Najkorištenija metoda za procjenu potencijala zaposlenika

Kako prepoznati talente?

Testirajte vještine potencijalnih zaposlenika, no nikako nemojte zanemariti njihov način razmišljanja!

Tu vam od najveće pomoći može biti upravo assessment centar.

Koristite ga kao pouzdanu custom made metodu za odabir najboljeg kandidata za određeno radno mjesto.

Zašto?

Stručnjaci koji rade u assessment centru uzimaju u obzir:

• kompetencije zaposlenika
• vrijednosti organizacije
• specifičnosti pozicije.

Assessment centar najčešće se angažira kod odabira kandidata za rukovodeće pozicije, o kojima uvelike ovisi poslovanje. Custom made usluga procjene omogućuje da procjenitelji prepoznaju kandidata kojem leži rukovoditeljska pozicija na osnovi njegovih vještina, kompetencija, znanja i ambicije.

Što je assessment centar u očima istraživača?

Za istraživače je assessment centar višedimenzionalna procjena jer daje vrlo detaljnu evidenciju. Možemo reći da ima svojevrsni istraživački značaj. Iznimno se cijene povratne informacije kako bi se napravila detaljna analiza i donio zaključak, na osnovi kojeg se izrađuje individualni plan razvoja.

Što je assessment centar u očima poslodavaca?

“Proces zapošljavanja obično zahtijeva više nego što je jedan čovjek u stanju učiniti, pa sam stoga utvrdio da je najbolji pristup u zajedničkom odabiru zaposlenika u sprezi s obrazovanjem koje privlači vrhunske igrače. Svaki kandidat će razgovarati s barem 12 ljudi u raznim odjelima poduzeća, i to ne samo s onima iz odjela u kojem će raditi. Na taj način veliki broj vaših ključnih zaposlenika dobiva širok uvid u poduzeće, a sadašnji zaposlenici ‒ radi obrazovanja, koje ih podržava, ako u nešto čvrsto vjeruju ‒ mogu se i usprotiviti zapošljavanju nekog kandidata”.

Citat Stevea Jobsa iz knjige „In the Company of Giants” još je jedna potvrda da proces odabira idealnog kandidata nije jednostavan proces. Velike kompanije imaju svoje HR-odjele, koji vode proces regrutacije novih talenata. Neke još dodatno traže usluge assessment centra. Želite li zaposliti kvalitetan stručni kadar, koji svojom osobnošću odgovara radnom kolektivu, prepustite regrutacijski proces i procjenu zaposlenika u stručne ruke.

Assessment aktivnosti

Nemate odjel za ljudske resurse? Angažirajte LQ.

Naš assessment centar pomoći će vam da dođete do najboljih kandidata za određeno radno mjesto.

Assessment aktivnost može uključiti 3-10 sudionika po grupi. Optimalan broj sudionika je 6-8 kandidata. Proces procjene može trajati:

• jedan dan
• više dana.

Aktivnosti našeg assessment centra komplementarne su onima koje se provode za psihološko profiliranje i 360° Halo Feedback procjenu zaposlenika.

Preporučujemo vam edukativne blogove pune korisnih savjeta:

• Kako prepoznati potencijale zaposlenika uz koristan alat – Hoganove testove?
• Otključavanje potencijala: Moć Hogan alata namijenjenih HR stručnjacima
• Koji test osobnosti odabrati za procjenu zaposlenika?
• Psihološka procjena zaposlenika
• Zaposlite prave ljude na prava mjesta.

Postavite svoj HR odjel na prave noge, aktivirajte vlastiti assessment centar za procjenu novi zaposlenika ili se obratite provjerenim centrima kojima je psihološka procjena svakodnevna aktivnost. U LQ-u rade certificirani stručnjaci za ljudske resurse koji vam mogu pomoći da u svoj tim dovedete ponajbolje talente u branši. Iskoristite naše znanje i postanite dobar procjenitelj tuđih kompetencija.