Slaba angažiranost zaposlenika traje već 10 godina

Imate li problema s angažiranošću zaposlenika u svom timu ili općenito u radnoj organizaciji? Primjećujete li u posljednje vrijeme tihi otpor? U čemu je problem? U kome treba tražiti krivca? Možda će vas utješiti činjenica da se to ne događa samo vama kao odgovornoj rukovodećoj osobi, niti je tihi bojkot rada način protestiranja koji se udomaćio samo u Lijepoj Našoj. I u razvijenim zemljama, gdje zaposlenici imaju znatno bolje plaće i bolji standard života od prosječnog Hrvata, bilježi se izuzetno slaba angažiranost zaposlenika. Tako barem pokazuje posljednje Gallupovo istraživanje u SAD-u na tu temu. Možemo reći da je radni elan pao na vrlo niske grane, u stilu duhovite izjave jednog od zaposlenika, koja nije daleko od istine: „Na poslu uvijek dajem 100 %: 10 % ponedjeljkom, 23 % utorkom, 40 % srijedom, 22 % četvrtkom i 5 % petkom.“

Je li i u vašoj radnoj organizaciji otprilike slična situacija?

Slaba angažiranost zaposlenika u 2024. godini

Jim Harter u svom članku za Workforce management nastoji dokučiti razloge pada angažiranosti zaposlenika. Naime, Gallupovo istraživanje pokazuje da je i u 2024. godini bila jako slaba angažiranost zaposlenika. Pala je na najnižu razinu u proteklih 10 godina. Doduše, treba istaknuti da se povećala sredinom godine, ali se zato smanjivala do kraja 2024. završivši na najnižoj razini u posljednjem desetljeću. Govorimo o 31 % angažiranosti, što je posljednji put zabilježeno prije 11 godina.

• Postotak aktivno neangažiranih zaposlenika od 17 % također odražava razine prije točno 10 godina.
• Postotak angažiranih zaposlenika pao je za 2 postotna boda od 2023. godine.

Naglašen je rastući trend odvajanja zaposlenika od organizacija, osobito među mlađima od 35 godina. To je vrlo zabrinjavajuće za poslodavce i njihov menadžerski kadar.

Zanimljivo je da je angažiranost zaposlenika dosegla vrhunac 2020. godine s 36 % nakon desetljeća postojanog rasta. Nažalost, otada vlada trend slabe angažiranosti. Gallup iznosi i brojke. Slaba angažiranost zaposlenika od 2020. obuhvaćala je otprilike 8 milijuna manje angažiranih, što je bilo 3,2 milijuna manje u usporedbi s 2023. godinom. Svaka promjena u angažiranosti obuhvaća otprilike 1,6 milijuna zaposlenika u SAD-u s punim ili skraćenim radnim vremenom.

Koji su rezultati Gallupova istraživanja?

Gallup je mjerio 12 elemenata angažiranosti. Pogledajmo koji su to među njima zabilježili najznačajniji pad protekle godine i to za 3 ili više bodova u ocjeni “u potpunosti se slažem“:

• Jasnoća očekivanja

Da jasno zna što njihov poslodavac ili menadžer od njih očekuje, izjasnilo se 46 % zaposlenika.

To je 10 % manje u odnosu na 56 % iz 2020. godine.

• Osjećaj da je menadžeru ili kolegama na poslu stalo do zaposlenika.

Trenutačno 39 % zaposlenika osjeća da je nekome stalo do njih.

To je dosta velik pad u odnosu na 47 % u 2020. godini.

• Poticanje razvoja zaposlenika

Samo 30 % zaposlenika u potpunosti se slaže da netko na poslu potiče njihov razvoj.

U 2020. godini bilo je njih 36 %.

Došlo je do pada angažiranosti i kod menadžera

Istraživanje je pokazalo neželjen pad angažiranosti i kod samih menadžera. Samo je 31 % angažiranih rukovoditelja. To je posebno zabrinjavajuće. Ako nemamo angažiranog menadžera, to se redovito preslika i na tim. Svojim primjerom daje signale zaposlenicima da mu nije stalo ni do posla ni do ljudi ni do radne organizacije. Dovoljno da se zaposlenici demotiviraju. Onim ljenijima to je dobar razlog da se opuste i ne trude dovoljno.

Istraživanje ističe kako zaposlenici, bez obzira na dob, dolaze na posao želeći točno znati koja je njihova uloga. Teže jakim odnosima i prilikama za razvoj. Menadžeri sve manje uspijevaju zadovoljiti te glavne potrebe zaposlenika.

Osvrnimo se malo dublje na pojedine segmente istraživanja kako bismo vam pomogli da usporedite podatke sa situacijom u svojoj radnoj organizaciji.

Koji zaposlenici iskazuju slabu angažiranost?

Slaba angažiranost zaposlenika, odnosno njezin pad, lani je bio najizraženiji kod sljedećih zaposlenika:

• mlađi od 35 godina
• Z generacija: zaposlenici su bili za 5 bodova manje angažirani nego godinu prije, s osjetnim padom na najosnovnijim elementima, a to su jasnoća očekivanja, priznanja, opskrba materijalima i opremom za dobro obavljanje posla, zatim prilika da rade ono što znaju najbolje; važno im je da imaju prilike za razvoj
• zaposlenici u određenim industrijama: financije, osiguranje, transport, sektor tehnologije.

Zašto je slaba angažiranost zaposlenika?

Gledajući problem u okviru šireg ekonomskog konteksta, pad angažiranosti zaposlenika dogodio se u izazovnom gospodarskom okruženju. Interesantno je da su slobodna radna mjesta nastavila premašivati ​​stope zapošljavanja, ali je manje ljudi prošle godine reklo kako je dobro vrijeme za pronalazak posla. Prema izvješću BLS-a, tj. Ureda za statistiku rada, stope odustajanja lagano padaju u odnosu na špicu koja je bila 2021. i 2022. godine, no ostaju blizu svojih dugoročnih prosjeka. U tom se izvješću ističu poboljšanja u ukupnoj produktivnosti rada u nepoljoprivrednom sektoru u odnosu na prethodnu godinu.

Ovo dovodi do pitanja kako to da se produktivnost rada povećava čak i ako angažiranost zaposlenika opada jer je logično, a tako pokazuje i praksa, da veća angažiranost zaposlenika dovodi do produktivnijih timova i organizacija.

Kako to objašnjava Jim Harter  u svom članku? Menadžeri koji provode strategiju pojačavanja angažiranosti zaposlenika trebaju obratiti pozornost na sljedeće 3 točke:

1. Kvaliteta rada samo je jedan aspekt produktivnosti koji je BLS-u posebno teško izmjeriti. Obično mjeri produktivnost kao omjer prihoda i odrađenih sati (produktivnost rada), što zapravo i nije mjera kvalitete rada.
2. Učinak po radniku može biti rezultat tehnološkog napretka, rastuće vrijednosti intelektualnog vlasništva ili kapitalnih ulaganja.
3. Angažiranost zaposlenika ‒ uključenost i entuzijazam koji zaposlenici osjećaju prema svom poslu i radnom mjestu ‒ predviđa kvalitetu rada, sigurnost, profitabilnost…

Gallupovo istraživanje pripisuje pad angažiranosti zaposlenika i sve veću odvojenost od radne organizacije:

• brzim organizacijskim promjenama
• hibridnom radu i prijelazima na drugi vid rada
• očekivanjima novih kupaca i zaposlenika
• lošim praksama upravljanja učinkom.

Što menadžerima signalizira slaba angažiranost zaposlenika?

Trendovi angažiranosti zaposlenika važni su za menadžere jer padovi signaliziraju potencijalnu ranjivost radne organizacije. Široki makroekonomski indeksi ne odražavaju uvijek ono što menadžeri i zaposlenici doživljavaju u svojoj industriji.

Čimbenici koji utječu na makrouvjete ne moraju nužno biti usklađeni s mikrouvjetima. Tako npr. kvaliteta upravljanja izravno utječe na to kako se zaposlenici svakodnevno osjećaju na poslu, na njihovu individualnu produktivnost i dobrobit. Makroekonomski uvjeti, kao što su stope nezaposlenosti, inflacija i kamatne stope, koji nemaju mnogo veze s angažiranosti radne snage, mogu ograničiti uspjeh pojedinačnih organizacija. Da pojasnimo, kad su stope hipoteka visoke, čak i najangažiraniji i vještiji agenti za nekretnine teško sklapaju poslove u usporedbi s razdobljima nižih stopa.

Kako ispraviti negativan trend pada angažiranosti zaposlenika?

„Motivacija je vatra iznutra. Ako netko drugi pokuša zapaliti tu vatru pod vama, velika je vjerojatnost da će vrlo kratko gorjeti.“ (Stephen R. Covey)

Koliko imate visoko motiviranih zaposlenika? Ima li među njima samomotiviranih pojedinaca? Možete graditi snagu tima na njima, ali to neće biti dugog vijeka ako će oni morati potezati za druge. Na koncu će biti iscrpljeni i osjećat će da im je nanesena nepravda jer drugi zabušavaju.

Što biste mogli učiniti da u svojoj radnoj organizaciji zaustavite negativan trend? Kako potaknuti veću angažiranost zaposlenika? Nastojte shvatiti što bi manje angažirane zaposlenike moglo potaknuti na veći angažman pa djelujte u tom smjeru.

Unatoč sveukupnom padu angažiranosti zaposlenika u SAD-u, mnoge su organizacije, koje je Gallup proučavao, postigle i održale razine angažiranosti radne snage više nego dvostruko veće od nacionalnog prosjeka.

Odlučni menadžeri mogu preokrenuti negativan trend držeći se sljedećih strategija:

• definiranje što žele u kulturi organizacije i vidjeti kako postići usklađenje sa svrhom organizacije i vrijednošću za kupce
• vođenje vlastitim snagama dok razjašnjavaju svrhu organizacije, grade pristup ljudima, donose ključne odluke
• plan za usavršavanje menadžera kako bi izgradili jače veze između zaposlenika i organizacije kroz jasne prioritete, stalne povratne informacije i odgovornost
• davanje prioriteta prepoznavanju i odabiru menadžera motivatora, koji imaju urođenu sposobnost angažiranja i inspiriranja zaposlenika, posebno u radnom okruženju u kojem se zaposlenici osjećaju odvojeno ili isključeno.

Gallupovih 12 pitanja za angažiranost zaposlenika

Jedno od glavnih pitanja današnjeg poslovanja tiče se upravo angažiranosti zaposlenika. Prije 5 godina Gallup je započeo s prikupljanjem i analizom podataka radi izrade sustava podrške kojim bi poslodavci mjerili angažiranost zaposlenika u glavnim odjelima kompanija, a osobito u prodaji i uspostavljanju odnosa s potrošačima.

Nakon analize brojnih grupa i nekoliko tisuća intervjuiranih osoba, Gallup je sastavio listu od 12 pitanja pomoću kojih se može otkriti koliko su zaposlenici angažirani. Dijelimo ih s vama kako biste ih mogli koristiti u svom radu i iz odgovora saznati što muči zaposlenike. Na temelju toga moći ćete dobiti bolji uvid u radnu atmosferu, međuljudske odnose i sve drugo što može dovesti do smanjene angažiranosti.

1. Znate li što se od vas očekuje na radnom mjestu?
2. Imate li sav materijal i opremu za kvalitetno obavljanje posla?
3. Pruža li vam se svakodnevno prilika da radite posao u kojem ste najbolji?
4. Jeste li u posljednjih sedam dana primili priznanje ili pohvalu za vaš rad?
5. Je li vašem nadređenom ili bilo kome od suradnika stalo do vas?
6. Postoji li osoba u radnom okruženju koja potiče vaš razvoj?
7. Uvažavaju li suradnici vaša mišljenja na radnom mjestu?
8. Smatrate li da je vaš posao važan za ostvarivanje vizije tvrtke u kojoj radite?
9. Koliko kvalitetno vaši suradnici odrađuju svoj posao?
10. Imate li najboljeg prijatelja na radnom mjestu?
11. Jeste li u posljednjih 6 mjeseci razgovarali s nekim o napredovanju?
12. Jeste li u prošloj godini na radnom mjestu imali prilike za učenje i razvoj?

Aristotel je zaključio još u ono doba dok nisu postojale radne organizacije u današnjem smislu, da zadovoljstvo u poslu stavlja savršenstvo u posao. Menadžeri bi ovo trebali imati na umu. Učinite promjenu kako bi se zaposlenici osjećali zadovoljno na svom radnom mjestu.

3 grupe angažiranosti zaposlenika

Autori Gallupova istraživanja navode kako se na osnovi analize tih 12 pitanja zaposlenici dijele u 3 grupe:

• POTPUNO ANGAŽIRANI: osjećaju strast prema svom poslu; izrazito su povezani s tvrtkom za koju rade, glavni pokretači inovacija, osiguravaju rast
• NEANGAŽIRANI: korektno obavljaju svoj posao bez dodatnog ulaganja energije, ne osjećaju strast za poslom, samo odrađuju svoj dio posla koji im je u opisu radnog mjesta
• AKTIVNO NEANGAŽIRANI: svojim nezadovoljstvom i tihim otporom mogu u velikoj mjeri naštetiti produktivnosti organizacije.

Kolektivno slaba angažiranost zaposlenika alarm je za menadžere

“Rad koji je čisto rintanje, koji se izvodi samo zbog novca, čovjeka zaglupljuje umjesto da ga poboljšava.” (Mortimer Adler)

Ako bilježite i vi negativan trend iz godine u godinu, možda nije problem samo u kvaliteti i karakteru radnog kadra, nego i u uvjetima rada, načinu rukovođenja timom i organizacijom. Zapitajte se što je dovelo do pada angažiranosti u vašoj tvrtki? U timu je jako malo samomotiviranih pojedinaca? Oni ne mogu i ne žele odrađivati za druge. Na koncu, to nije njihova zadaća niti su za to plaćeni.

Na vama je da smislite strategiju koja će polučiti željeni rezultat. Cilj je promjena ‒ zaustavljanje negativnog trenda.  Provedite anonimnu anketu s konkretnim pitanjima, a zatim ih analizirajte. Ako se neki odgovori podudaraju i često ponavljaju, znate na čemu trebate poraditi i što konkretno promijeniti da bi se zaustavila slaba angažiranost zaposlenika.

Nemate ideju kako potaknuti zaposlenike da se više trude? Treba vam mentorstvo iskusnog coacha. LQ je posvećen educiranju i mentoriranju menadžera u svim fazama njihova rada, bez obzira na radno iskustvo na poziciji rukovoditelja tima ili glavnog direktora tvrtke. Pogledajte naš bogati program edukacija za menadžere, koji će vam pomoći na tom katkad trnovitom putu rukovođenja ljudima.